Le droit à rémunération et les droits sociaux

Le droit à rémunération

 

Les droits sociaux

 

Reclassement-maintien dans l'emploi

 

Le droit à rémunération

  • Le fonctionnaire en activité bénéficie de l’allocation d’un traitement

En vertu de l’article 20 de la loi du 13 juillet 1983, « tout fonctionnaire a droit, après service fait, à une rémunération ».

Le traitement est fixé par une échelle indiciaire définie par l’autorité administrative en fonction du grade et de l’emploi. Si le fonctionnaire ne peut le discuter, il en conserve toujours le bénéfice car le traitement est incessible et insaisissable.

  • Les autres composantes de la rémunération

La rémunération comporte également l’indemnité de résidence, le supplément familial de traitement ainsi que les indemnités instituées par les textes.

Le fonctionnaire en retraite bénéficie d’un droit à pension

Le fonctionnaire en invalidité bénéficie d'une rente viagère d'invalidité.

Les droits sociaux

  • Les fonctionnaires ont droit à des congés : congés annuels, congés pour raison de santé, maternité, formation professionnelle et syndicale.

  • Les fonctionnaires ont droit à la protection de leur santé. Ce droit est garanti par des actions de prévention visant à préserver des conditions satisfaisantes d'hygiène et de sécurité des locaux et des équipements, à assurer une surveillance médicale des agents ainsi que des actions sur l'environnement du travail ciblées sur un aménagement adéquat du poste de travail et des changements d'affectation si nécessaire.

  • Les fonctionnaires ont droit au reclassement.

Dans un contexte d’allongement de la durée du travail et afin de favoriser la réussite du reclassement, une démarche d’accompagnement individualisé de l’agent vers l’exercice de nouvelles fonctions a été instituée dans les trois versants de la fonction publique, par l’article 9 de l’ordonnance n° 2017-53 du 19 janvier 2017 portant diverses dispositions relatives au compte personnel d’activité, à la formation et à la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique, lequel ajoute un article 85-1 à la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale.

Le droit au reclassement est ainsi rénové par la mise en place d’une période de préparation au reclassement (PPR) qui offre aux agents des possibilités de formation en évolution professionnelle, de qualification et de réorientation vers de nouveaux emplois publics. Les employeurs territoriaux doivent ainsi, dès le constat médical de l’inaptitude, mobiliser une PPR pour une durée maximale d’un an, afin d’accompagner les agents devenus inaptes et dont les besoins en reconversion sont avérés. Cette PPR, qui vaut service effectif, s’intègre en amont de la procédure de reclassement existante après engagement de l’agent à la suivre.

Les modalités de mise en œuvre de la PPR dans la fonction publique territoriale sont fixées par le décret n° 2019-172 du 5 mars 2019, qui prévoit diverses modifications du décret n° 85-1054 du 30 septembre 1985 modifié relatif au reclassement des fonctionnaires territoriaux reconnus inaptes à l'exercice de leurs fonctions.

La note d’information du 30 juillet 2019 précise les modalités de mise en œuvre de ce nouveau droit au profit des fonctionnaires territoriaux.

Note d’information de la DGCL du 30 juillet 2019 relative aux modalités de mise en œuvre de la période de préparation au reclassement (PPR) instituée au profit des fonctionnaires territoriaux reconnus inaptes à l’exercice de leurs fonctions. 

Congés pour raisons familiales

Les agents de la fonction publique territoriale peuvent bénéficier de congés pour raisons familiales. Certains sont accordés de droit, d’autres sous réserve des nécessités de service. Certains sont rémunérés, d’autres pas.

L’obtention de congés par un agent non titulaire est subordonnée à des conditions d’ancienneté et de continuité de service.

Dans tous les cas, lorsque l’agent est recruté par contrat à durée déterminée, aucun congé ne peut lui être attribué au-delà de la période d’engagement.

  • Le congé de maternité

Fonctionnaire et fonctionnaire stagiaire

Article 57 5° de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984

Les femmes fonctionnaires en position d’activité ont droit à un congé de maternité.

Ne peuvent bénéficier d’un congé maternité statutaire : les fonctionnaires en disponibilité, en congé parental, licenciées, ayant démissionné ou ayant perdu la qualité de fonctionnaire pour quelque raison que ce soit.

Le congé de maternité est d’une durée égale à celle prévue pour le régime général de sécurité sociale :

  • naissance du 1er ou 2èmeenfant : 16 semaines

  • naissance du 3èmeenfant ou d’un enfant de rang supérieur : 26 semaines

  • grossesse gémellaire : 34 semaines

  • grossesse de triplés ou plus : 46 semaines

Il se compose d’une fraction située avant la naissance : le congé prénatal et d’une autre, après la naissance : le congé postnatal. L’agent, sur prescription médicale, peut demander que le congé prénatal soit écourté dans la limite de trois semaines ; dans ce cas le congé postnatal est allongé en proportion.

L’ouverture des droits à congé de maternité est subordonnée à une déclaration de grossesse qui doit être effectuée avant la fin du troisième mois.

Les fonctionnaires conservent l’intégralité de leur rémunération pendant la durée du congé. L’autorisation de travailler à temps partiel est suspendue, l’agent est rémunéré à plein traitement.

Les règles de maintien ou d’interruption du versement des primes et des indemnités doivent être définies par la délibération relative au régime indemnitaire propre à chaque collectivité. Le congé de maternité est assimilé à une période d’activité pour les droits à pension de retraite.

Une femme en état de grossesse médicalement constatée ne peut être licenciée, sauf faute grave non liée à la grossesse. L’interdiction de licencier s’étend au congé de maternité et aux quatre semaines qui suivent la fin de ce congé. Ce principe ne fait pas obstacle à l’arrivée à terme de la durée du stage en cas de refus de titularisation.

Si une fonctionnaire n’a pu bénéficier de son congé annuel avant son congé de maternité et que celui-ci s’achève l’année suivante, il appartient à l’employeur territorial d’accorder ou non le report du congé annuel non utilisé ou, sous réserve des nécessités de service, de l’inviter à prendre ses congés avant son départ en congé de maternité.

En cas de grossesse pendant un congé de maladie, le congé de maladie ordinaire et le congé de longue maladie sont interrompus par le congé de maternité. En revanche, le congé de longue durée se poursuit sans interruption jusqu’à ce que la fonctionnaire soit déclarée apte à une reprise d’activité.

A l’issue du congé de maternité, la fonctionnaire est réaffectée de plein droit dans son ancien emploi. Si celui-ci ne peut lui être proposé, elle est affectée dans un emploi équivalent le plus proche de son dernier lieu de travail.

Lorsqu’une fonctionnaire stagiaire bénéficie d’un congé de maternité, la période de stage est prolongée de la durée de ce congé. La titularisation intervenant à l’issue de ce stage sera prononcée avec effet à la date à laquelle elle aurait été prononcée si le stage n’avait pas été prolongé par le congé de maternité.

 

Agent non titulaire

Article 10 du décret n°88-145 du 15 février 1988

L’agent non titulaire en activité justifiant de six mois de services a droit à un congé de maternité rémunéré d'une durée égale à celle prévue par la législation sur la sécurité sociale,  dans la limite de la durée de son engagement :

  • naissance du 1erou 2èmeenfant : 16 semaines

  • naissance du 3èmeenfant ou d’un enfant de rang supérieur : 26 semaines

  • grossesse gémellaire : 34 semaines

  • grossesse de triplés ou plus : 46 semaines

En l’absence de services suffisants, l’agent a droit à un congé sans traitement et s’il remplit  les conditions prévues par le code de la sécurité sociale, à des indemnités journalières.

L’ouverture des droits à congé de maternité est subordonnée à une déclaration de grossesse qui doit être effectuée avant la fin du troisième mois.

Une femme en état de grossesse médicalement constatée ne peut être licenciée, sauf faute grave non liée à la grossesse. L’interdiction de licencier s’étend au congé de maternité et aux quatre semaines qui suivent la fin de ce congé. Ce principe ne fait pas obstacle à l’échéance d’un contrat de travail à durée déterminée.

Pendant ce congé, l’autorisation de travailler à temps partiel est suspendue, l’agent est rémunéré à plein traitement.

A l’issue du congé de maternité, l’agent non titulaire physiquement apte est admis, s’il remplit toujours les conditions requises, à reprendre son emploi dans la mesure où les nécessités de service le permettent.

  • Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Fonctionnaire et fonctionnaire stagiaire

Article 57 5° de la loi du 26 janvier 1984

Le fonctionnaire en activité a droit à un congé de paternité rémunéré en cas de naissance. Ce congé est d’une durée égale à celle prévue pour le régime général de sécurité sociale, il a une durée maximale de :

  • 11 jours consécutifs, en cas de naissance unique,

  • 18 jours consécutifs, en cas de naissances multiples.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est cumulable avec le congé de naissance de 3 jours.

L’agent doit avertir l’employeur territorial au moins un mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé ; il doit préciser la date à laquelle il souhaite reprendre son activité.

Le congé de paternité doit être pris dans un délai de quatre mois suivant la naissance de l’enfant. Il peut être reporté au-delà des quatre mois en cas d’hospitalisation de l’enfant, ou en cas de décès de la mère.

Pendant ce congé, l’autorisation de travailler à temps partiel est suspendue, l’agent est rémunéré à plein traitement.

A l’expiration du congé, l’agent est réaffecté de plein droit dans son ancien emploi. Si celui-ci ne peut lui être proposé, il doit être affecté dans un emploi équivalent le plus proche de son ancien lieu de travail. S’il le demande, il peut également être affecté dans l’emploi le plus proche de son domicile.

Lorsqu’un fonctionnaire stagiaire bénéficie d’un congé de paternité, la période de stage est prolongée de la durée de ce congé. La titularisation intervenant à l’issue de ce stage sera prononcée avec effet à la date à laquelle elle aurait été prononcée si le stage n’avait pas été prolongé par le congé de paternité.

 

Agent non titulaire

Article 10 du décret du 15 février 1988

L’agent non titulaire en position d’activité a droit à un congé de paternité en cas de naissance.

Son traitement lui est intégralement versé dès lors qu’il compte six mois de services. En l’absence de services suffisants, l’agent a droit à un congé sans traitement, et s’il remplit les conditions prévues par le code de la sécurité sociale à des indemnités journalières. Pendant ce congé, l’autorisation de travailler à temps partiel est suspendue, l’agent est rémunéré à plein traitement.

Le licenciement pour inaptitude physique ou pour insuffisance professionnelle ne peut intervenir pendant le congé, ni pendant les quatre semaines suivant son expiration. Cependant, cette disposition ne fait pas obstacle à l’échéance d’un contrat à durée déterminée.

A l’issue du congé de paternité, l’agent non titulaire physiquement apte est admis, s’il remplit toujours les conditions requises, à reprendre son emploi dans la mesure où les nécessités de service le permettent. Dans le cas où l’agent ne peut retrouver son précédent emploi, il bénéficie d’une priorité pour occuper un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

  • Congé pour adoption

Fonctionnaire  et fonctionnaire stagiaire

 

Article 57 5°° de la loi du 26 janvier 1984 et article L331-7 du code de la sécurité sociale

Le fonctionnaire en activité a droit à un congé pour adoption avec traitement, d’une durée égale à celle prévue par la législation de la sécurité sociale :

  • adoption d’un seul enfant portant le nombre d’enfants du ménage à un ou deux : 10 semaines,

  • adoption d’un seul enfant portant le nombre d’enfants du ménage à trois ou plus : 18 semaines,

  • adoption de plusieurs enfants : 22 semaines.

Le congé pour adoption est ouvert à la mère ou au père adoptif. Lorsque les deux conjoints travaillent, soit l’un d’eux renonce au congé, soit le congé est réparti entre eux. Dans ce dernier cas, la durée du congé est augmentée et fractionnée selon les modalités prévues par la législation précitée.

Le congé pour adoption débute à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer ou dans les sept jours qui précèdent la date prévue de cette arrivée.

Aucun licenciement ne peut être prononcé pendant le congé pour adoption, ni durant les quatre semaines suivant son expiration.

Il compte comme services effectifs pour les droits à congés annuels, l’avancement et la retraite. Cependant aucun autre congé ne peut être accordé pendant cette période. L’autorisation de travail à temps partiel est suspendue pendant la durée du congé pour adoption. Le fonctionnaire retrouve alors les droits d’un agent à temps plein.

Lorsqu’un fonctionnaire stagiaire bénéficie d’un congé pour adoption, la période de stage est prolongée de la durée de ce congé. La titularisation intervenant à l’issue de ce stage sera prononcée avec effet à la date à laquelle elle aurait été prononcée si le stage n’avait pas été prolongé par le congé pour adoption.

 

Agent non titulaire

 

Article 10 du décret du 15 février 1988

L’agent non titulaire en activité justifiant de six mois de services a droit à un congé d’adoption rémunéré d’une durée égale à celle prévue par la législation sur la sécurité sociale, dans la limite de la durée de son engagement :

  • adoption d’un seul enfant portant le nombre d’enfants du ménage à un ou deux : 10 semaines,

  • adoption d’un seul enfant portant le nombre d’enfants du ménage à trois ou plus : 18 semaines,

  • adoption de plusieurs enfants : 22 semaines.

En l’absence de services suffisants, l’agent a droit à un congé sans traitement et s’il remplit les conditions prévues par le code de la sécurité sociale, à des indemnités journalières. L’autorisation de travail à temps partiel est suspendue pendant la durée du congé pour adoption. Le fonctionnaire retrouve alors les droits d’un agent à temps plein.

Aucun licenciement ne peut être prononcé pendant le congé pour adoption, ni durant les quatre semaines suivant son expiration. Cependant, cette disposition ne fait pas obstacle à l’échéance d’un contrat à durée déterminée.

A l’issue de ce congé, l’agent non-titulaire physiquement apte est admis, s’il remplit toujours les conditions requises, à reprendre son emploi dans la mesure où les nécessités de service le permettent. Dans le cas où, l’agent ne peut retrouver son précédent emploi, il bénéficie d’une priorité pour occuper un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

  • Congé de naissance ou d'adoption

A l’occasion de l’arrivée d’un enfant au foyer, ce congé est accordé :

  • au père en cas de naissance (loi n°46-1085 du 18 mai 1946),

  • à celui des deux parents qui ne demande pas le bénéfice du congé de dix semaines (ou plus selon le cas) en cas d’adoption(circulaire ministérielle du 21 mars 1996).

Ne bénéficient pas de ce congé : les agents employés à titre passager ou de façon intermittente et discontinue.

C’est un congé rémunéré, de trois jours ouvrables, consécutifs ou non, inclus dans une période de quinze jours entourant la naissance ou l’arrivée au foyer d’un enfant placé en vue de son adoption.

  • Congé parental

Fonctionnaire

 

Article 75 de la loi du 26 janvier 1984, et articles 29, 30, 31,33, 34 du décret n°86-68 du 13 janvier 1986

Le fonctionnaire qui souhaite bénéficier d’un congé parental pour élever son enfant (à la suite d’une naissance ou d’une adoption) qui n’a pas encore atteint l’âge limite de l’obligation scolaire (16 ans) doit présenter sa demande au moins deux mois avant le début du congé.

Il est accordé au fonctionnaire :

  • après la naissance ou l’adoption d’un enfant ;

  • par périodes renouvelables de six mois. La demande de renouvellement doit être présentée à l’employeur territorial au moins deux mois avant la fin de la période en cours. A défaut, le bénéfice du renouvellement ne peut être accordé.

Durant son congé parental, le fonctionnaire ne perçoit aucune rémunération. S’il remplit les conditions exigées, il peut percevoir le complément de libre choix d’activité versé par les caisses d’allocations familiales. Il conserve ses droits aux prestations de l’assurance maladie et maternité de son régime d’origine aussi longtemps qu’il bénéficie de cette allocation.

Dans la mesure où il ne remplit pas en qualité d’assuré ou d’ayant droit les conditions pour bénéficier d’un autre régime obligatoire d’assurance maladie et maternité, s’il ne perçoit pas le complément, le fonctionnaire continue à bénéficier pendant 12 mois à compter de la date de perte de ces conditions des prestations des assurances maladie et maternité, invalidité et décès de son régime d’origine.

Dans cette position, le fonctionnaire n’acquiert pas de droit à la retraite sous réserve des dispositions législatives ou réglementaires relatives aux pensions prévoyant la prise en compte de périodes d'interruption d'activité liées à l'enfant. Il conserve ses droits à l'avancement d'échelon pour leur totalité la première année, puis réduits de moitié.

Il peut être mis fin au congé parental avant le terme initialement prévu.

Le fonctionnaire est réintégré de plein droit, au besoin en surnombre, dans sa collectivité ou dans son établissement d’origine, ou, en cas de détachement, dans sa collectivité ou son établissement d'accueil, à l’expiration de son congé, ainsi qu’en cas d’interruption du congé pour motif grave.

A sa demande et à son choix, il est réintégré dans son ancien emploi, dans l’emploi le plus proche de son ancien lieu de travail ou dans l’emploi le plus proche de son domicile lorsque celui-ci a changé pour assurer l’unité de la famille.

Le fonctionnaire doit faire connaître son choix deux mois au moins avant la réintégration, si le congé parental va jusqu’au terme prévu.

S’il refuse un emploi relevant de la même collectivité ou établissement public et correspondant à son grade, il est placé en disponibilité d’office pour une durée maximale de trois ans.

 Fonctionnaire stagiaire

 

Article 12 du décret n°92-1194 du 4 novembre 1992

Le fonctionnaire stagiaire a droit à un congé sans traitement assimilable au congé parental accordé au fonctionnaire titulaire. La période passée en congé parental entre en compte pour la moitié de sa durée dans le calcul des services retenus pour l'avancement d'échelon à la date de sa titularisation. Ce congé a pour effet d’entraîner un allongement de la durée normale du stage et un report de la date de titularisation.

Agent non titulaire

 

Article 136 de la loi du 26 janvier 1984, et article 14 du décret du 15 février 1988

L’agent non titulaire a droit à un congé parental dans des conditions similaires à celles applicables au fonctionnaire. L’agent doit être employé de manière continue et justifier d’une ancienneté d’au moins un an à la date de la naissance ou de l’arrivée au foyer d’un enfant adopté ou confié en vue de son adoption et n’ayant pas atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire (16 ans). C’est un congé non rémunéré.

Il est accordé :

  • de droit sur demande faite deux mois au moins avant le début du congé ;

  • après la naissance ou l’adoption d’un enfant ;

  • par périodes de six mois renouvelables. La demande de renouvellement doit être présentée deux mois au moins avant l’expiration de la période.

L’agent bénéficiant d’un congé parental d’une durée égale ou supérieure à un an, doit présenter sa demande de réemploi un mois au moins avant l'expiration du congé. Si la durée du congé est inférieure à un an mais égale ou supérieure à quatre mois, la demande doit être présentée huit jours au moins avant l’expiration du congé. A défaut, l’intéressé est considéré comme démissionnaire.

L’agent non titulaire ayant bénéficié d’un congé parental est réintégré de plein droit, au besoin en surnombre, dans son ancien emploi ou dans l’emploi le plus proche de son dernier lieu de travail ou de domicile.

  • Congé de présence parentale

Fonctionnaire et fonctionnaire stagiaire

 

Article 60 sexies de la loi du 26 janvier 1984, décret n°2006-1022 du 21 août 2006, article 12-1 du décret du 4 novembre 1992

Ce congé est accordé de droit, sur demande écrite du fonctionnaire, lorsque la maladie, l’accident ou le handicap d’un enfant à charge présente une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue de sa mère ou de son père et des soins contraignants.

La demande écrite doit être accompagnée d’un certificat médical qui atteste de la gravité de l’état de l’enfant, de la nécessité de la présence soutenue d’un parent et de soins contraignants, en précisant la durée pendant laquelle s’impose cette nécessité.

Le congé de présence parentale peut être pris de manière discontinue dans la limite de 310 jours ouvrés au cours d’une période de 36 mois pour un même enfant et en raison d’une même pathologie. L’agent communique par écrit à l’employeur territorial le calendrier mensuel de ses journées de congé de présence parentale, au plus tard quinze jours avant le début de chaque mois. Quand il souhaite prendre un ou plusieurs jours ne correspondant pas à ce calendrier, il en informe l’autorité au moins 48h à l’avance. Les jours de congé de présence parentale ne peuvent pas être fractionnés.

Ce congé n’est pas rémunéré, le fonctionnaire peut cependant percevoir l’allocation journalière de présence parentale versée par la caisse d’allocation familiale.

Les jours de congé de présence parentale sont assimilés à des jours d’activité à temps plein pour la détermination des droits à avancement, à promotion et à formation. Pendant les jours de congé de présence parentale, l’agent n’acquiert pas de droit à la retraite.

Pendant le congé de présence parentale, le fonctionnaire reste affecté dans son emploi. Si cet emploi est supprimé ou transformé, il est affecté :

  • dans l’emploi correspondant à son grade le plus proche de son lieu de travail,

  • ou à sa demande et après consultation de la CAP, dans un emploi le plus proche de son domicile.

Lorsqu’un fonctionnaire stagiaire bénéficie d’un congé de présence parentale, cela entraîne un allongement de la durée normale du stage et un report de la date de titularisation.

Agent non titulaire

 

Article 14-2 du décret du 15 février 1988

L’agent non titulaire a droit à un congé de présence parentale non rémunéré dans des conditions similaires à celles applicables aux fonctionnaires.

Les jours de congé de présence parentale sont assimilés à des jours d’activité à temps plein pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

L’agent non titulaire bénéficiaire de ce congé conserve le bénéfice de son contrat ou de son engagement et peut être réemployé. Cette réintégration à l’issue du congé est conditionnée par les nécessités du service. Dans le cas où l’intéressé ne pourrait être réaffecté dans le même emploi, il bénéficie d’une priorité pour occuper un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

  • Congé de solidarité familiale

Articles 57 10° et 136 de la loi du 26 janvier 1984

Ce congé est accordé au fonctionnaire titulaire et au fonctionnaire stagiaire.

Ils en bénéficient lorsqu'un ascendant, un descendant, un frère, une sœur, une personne partageant le même domicile ou l'ayant désigné comme sa personne de confiance au sens de l'article L. 1111-6 du code de la santé publique souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause.

Ce congé n’est pas rémunéré mais il est assimilé à une période de service effectif. Il est accordé pour une durée maximale de trois mois renouvelable une fois.

L’agent qui souhaite en bénéficier doit en faire la demande par écrit.

Congés propres aux agents non titulaires
Congé pour évènements familiaux

Article 16 du décret du 15 février 1988

A l’occasion de certains évènements familiaux tels que la naissance, le décès ou le mariage et sous réserve des nécessités du service, l’agent non titulaire peut bénéficier d’un congé sur sa demande. Ce congé n’est pas rémunéré.

Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour l’obtention de ce congé. Il est accordé dans la limite de 15 jours par an, et peut être pris en plusieurs fois.

Congé pour élever un enfant

Articles 15, 33 et 35 du décret du 15 février 1988

L’agent non titulaire employé de manière continue depuis plus d’un an a droit sur sa demande à un congé non rémunéré pour élever un enfant, si celui-ci est âgé de moins de huit ans ou est atteint d’une infirmité exigeant des soins continus.

Ce congé, fractionnable, est accordé pour une durée maximale d’un an renouvelable dans la limite de cinq ans.

L'agent bénéficiant d'un congé pour élever un enfant, dont la durée est égale ou supérieure à un an, doit présenter sa demande de réemploi un mois au moins avant l'expiration du congé. Si la durée du congé est inférieure à un an mais égale ou supérieure à quatre mois, la demande doit être présentée huit jours au moins avant l'expiration du congé.

La réintégration à l’issue du congé est conditionnée par les nécessités du service. Dans le cas où l’intéressé ne pourrait être réaffecté dans le même emploi, il bénéficie d’une priorité pour occuper un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

 

Congé spécifique aux fonctionnaires stagiaires

Article 13 du décret du 4 novembre 1992

Le fonctionnaire stagiaire peut prétendre à un congé sans traitement, accordé sous réserve des nécessités de service, pour une durée maximale d’un an renouvelable deux fois pour les motifs suivants :

  • donner des soins à un conjoint, à un enfant ou un ascendant lorsque les soins sont nécessaires à la suite d’un accident ou d’une maladie grave ;

  • élever un enfant de moins de 8 ans ;

  • s’occuper d’une personne à charge, atteinte d’un handicap nécessitant la présence d’une tierce personne.

Ces congés entraînent un allongement de la durée normale du stage et un report de la date de titularisation.

 

Autorisations d'absence concernant la famille

Ces autorisations ne doivent pas être confondues avec des congés.

Pour événements familiaux

Article 59 de la loi du 26 janvier 1984

S’ils en font la demande, le fonctionnaire et le fonctionnaire stagiaire peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence à l’occasion de certains évènements familiaux tels que la naissance, le décès ou le mariage.

Ces autorisations d’absence ne constituent pas un droit, et il revient aux employeurs territoriaux de juger de leur opportunité, en tenant compte des nécessités de service.

Aucune autorisation d’absence ne peut être accordée pendant un congé annuel.

L’agent doit fournir la preuve matérielle de l’événement (acte de décès, certificat médical etc…).

Pour garde d'enfants

Circulaire ministérielle du 20 juillet 1982

Ces autorisations d’absence sont accordées, sous réserve des nécessités de service, pour soigner un enfant malade ou pour en assurer la garde. L’âge limite de l’enfant est fixé à seize ans sauf s’il s’agit d’un enfant handicapé.

L’agent concerné doit produire un certificat médical ou apporter la preuve que l’accueil de l’enfant n’est pas possible.

En cas de dépassement du nombre maximum d’autorisations (nombre maximum qui varie selon des conditions précisées dans la circulaire de 1982), les droits à congé annuel sont réduits.

Pendant la grossesse

Les femmes enceintes peuvent bénéficier d’autorisations d’absence dans les trois cas suivants :

  •  séances préparatoires à l’accouchement psychoprophylactique (sans douleur) : après avis du médecin de prévention lorsque ces séances ne peuvent avoir lieu en dehors des heures de travail (circulaire ministérielle du 21 mars 1996) ;

  • Aménagement de l’horaire de travail : à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, l’agent peut bénéficier compte tenu des nécessités des horaires de son service, sur avis du médecin de prévention, de facilités dans la répartition des horaires de travail, dans la limite d’une heure par jour de service (circulaire ministérielle du 21 mars 1996) ;

  • examens médicaux obligatoires : des autorisations d’absence sont accordées de droit pour se rendre aux examens médicaux obligatoires antérieurs ou postérieurs à l’accouchement (articles L2122-1, R2122-1 et R2122-3 du code de la santé publique).

 

Pour allaitement

Instruction ministérielle du 23 mars 1950

Des facilités peuvent être accordées en raison de la proximité du lieu où se trouve l’enfant, dans la limite d’une heure par jour à prendre en deux fois.

Parents d’élèves

Circulaire ministérielle du 17 octobre 1997

Des facilités d’horaires peuvent être accordées chaque année aux pères ou mères de famille ainsi qu’aux personnes ayant seules la charge d’un ou plusieurs enfants à l’occasion de la rentrée scolaire et des réunions de parents d’élèves.

 

 

Reclassement-maintien dans l'emploi

Mise en œuvre de la période de préparation au reclassement (PPR) dans les collectivités territoriales et leurs établissements publics.

    1) Modalités d’entrée en vigueur du nouveau dispositif :


- Le décret PPR est-il applicable aux situations de reclassement en cours à la date de son entrée en vigueur ?

La PPR est applicable depuis l’entrée en vigueur du décret, soit depuis le 8 mars 2019. Elle débute lors du constat de l’inaptitude par le comité médical et est suivie d’une procédure de reclassement. Dès lors, le décret ne s’applique pas aux situations de reclassement en cours à la date d’entrée en vigueur du texte. En outre, il n’est pas possible de placer rétroactivement un agent en PPR.

- La durée de la PPR est-elle d’une année calendaire?

Oui, la PPR est d’une durée continue maximale d’un an et ne peut pas être fragmentée. Le projet de préparation au reclassement qui est défini initialement dans la convention doit permettre à la fin de la PPR de reclasser l’agent dans un nouvel emploi.
 
    2) Les fonctionnaires bénéficiaires de la PPR :

La PPR n’est pas ouverte aux agents temporairement inaptes aux emplois de leur grade. Elle bénéficie en effet à tout fonctionnaire titulaire reconnu inapte à l’exercice des fonctions correspondant aux emplois de son grade. Il s’agit d’une inaptitude définitive et il revient au comité médical d’apprécier le niveau de l’inaptitude. Si l’inaptitude n’est que temporaire cela signifie que l’agent pourra, en principe, reprendre à terme l’exercice de ses fonctions et qu’il ne relève pas en conséquence du dispositif PPR.

Les fonctionnaires titulaires d’emplois spécifiques, en application de l’article L412-2 du code des communes, peuvent bénéficier de la PPR car le type d’emploi n’est pas un critère, c’est l’inaptitude aux fonctions correspondant aux emplois du grade qui déclenchera la PPR.


    3) La PPR peut-elle être mise en œuvre suite à un accident de service ou à une maladie d’origine professionnelle et s’applique-t-elle aux fonctionnaires en disponibilité d’office pour raison de santé ou en position de détachement ?

La PPR s’applique à tout fonctionnaire en situation d’inaptitude à l’exercice des fonctions correspondant aux emplois de son grade, quelle que soit l’origine de l’inaptitude : professionnelle ou non.

Rien ne s’oppose à proposer une PPR à un agent en disponibilité d’office pour raison de santé même s’il n’est plus en activité et qu’il a épuisé ses droits à congé de maladie. En effet, dans la mesure où il est inapte physiquement, de façon permanente, à l’exercice de ses fonctions, le comité médical peut être saisi afin de constater l’inaptitude de manière à déclencher le droit à une PPR. La réintégration de l’agent sera ainsi subordonnée à la vérification par le comité médical de l’inaptitude du fonctionnaire.     

Les textes en vigueur prévoient d’ores-et-déjà des règles de coordination des fonctionnaires en disponibilité vers le reclassement. Ainsi, en application de l’article 26 du décret n° 86-68 du 13 janvier 1986, le fonctionnaire qui a formulé, avant l’expiration de la période de mise en disponibilité, une demande de réintégration, est maintenu en disponibilité jusqu’à ce qu’un poste lui soit proposé dans les conditions de l’article 97 de la loi n° 84-53 (recherche d’une possibilité de reclassement). L'article 19 du même texte précise également que " Si le fonctionnaire n'a pu, durant cette période, bénéficier d'un reclassement, il est, à l'expiration de cette durée, soit réintégré dans son administration s'il est physiquement apte à reprendre ses fonctions dans les conditions prévues à l'article 26, soit, en cas d'inaptitude définitive à l'exercice des fonctions, admis à la retraite ou, s'il n'a pas droit à pension, licencié ".

Les fonctionnaires territoriaux en position de détachement ne sont pas concernés par la PPR. Le détachement permet à un fonctionnaire d'être placé hors de son cadre d'emplois et de son grade. L'intérêt du détachement est d'accorder à un fonctionnaire le droit d'exercer de nouvelles fonctions avec la possibilité à terme, soit d'être intégré au sein de l'administration ou de l'organisme d'accueil soit de retourner dans son administration d'origine. La situation du fonctionnaire en PPR est différente. Il est « en position d’activité dans son corps ou cadre d’emplois d’origine » alors qu’en détachement, le fonctionnaire n’est plus en position d’activité puisque placé hors de son corps ou cadre d’emplois d’origine. Dès lors, la PPR ne lui est pas applicable.

    4) L’accompagnement du fonctionnaire en PPR par un conseil :

Le fonctionnaire, durant tout le processus de sa PPR, peut se faire assister par un conseil de son choix. Il peut s’agir d’un conseiller désigné par une organisation syndicale représentative de son choix ou de toute autre personne susceptible d’appuyer et de conseiller l’agent. Il peut également s’agir du conseiller en évolution professionnelle.

    5) L’articulation de la PPR avec les congés de maladie : 

La PPR n’est pas consécutive à certains congés de maladie. Elle est de droit dès lors que l’avis du comité médical a établi l’inaptitude de l’agent à l’exercice de ses fonctions. Elle est ainsi automatiquement déclenchée que l’agent soit en activité ou en congé de maladie, quel que soit le type de congé de maladie (Congé maladie ordinaire CMO, Congé longue maladie CLM, Congé longue durée CLD). L’agent peut ainsi bénéficier de la PPR au terme de son congé de maladie en cours et sans attendre l’expiration de ses droits à congé de maladie.  

La PPR continue à courir même en cas d’arrêt de travail de l’agent durant cette période. La durée maximale d’un an de la PPR prévue par l’ordonnance du 19 janvier 2017 ne saurait donc être prolongée et la période continue d’un an ne peut ainsi ni être suspendue ni reportée.

- Un agent peut-il bénéficier de la PPR avant l’expiration de ses droits à congé maladie ?

Oui, l’agent dans cette situation peut relever de la PPR. Il revient alors en position d’activité, sans pour autant avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congé maladie. C’est la situation de l’agent qui prévaut. Une reprise anticipée d’activité pourra s’envisager en effet si la situation de l’agent le permet. Pour ce faire, l’employeur pourra contacter l’agent pendant son congé de maladie pour faire un point sur sa situation et envisager un passage devant le comité médical.
 
Le rôle du comité médical :

- Un avis préalable du comité médical sur le reclassement est t-il toujours nécessaire ?

Oui, un avis préalable du comité médical sur le reclassement est toujours nécessaire, mais avec l’instauration de la PPR dans la procédure de reclassement, l’avis du comité médical intervient au début de la procédure, lorsqu’il se prononce sur l’inaptitude définitive de l’agent à occuper ses fonctions, ce qui va déclencher la PPR.  

- L’avis du comité médical doit-il préciser que l’agent est apte à reprendre d’autres fonctions et à être placé en PPR ?  

Non. L’avis du comité médical doit seulement établir l’inaptitude de l’agent à l’exercice de ses fonctions, ce qui signifie que l’inaptitude n’est pas totale et que l’agent est apte à exercer d’autres fonctions. C’est la PPR qui permettra justement d’établir sur quelles fonctions l’agent pourra être reclassé. La PPR est ensuite proposée de droit au fonctionnaire par l’autorité territoriale ou le président du Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) ou du centre de gestion (CDG).

- Le comité médical peut-il émettre un avis favorable à la PPR à l’occasion de n’importe quelle saisine ?

Le comité médical n’émet pas d’avis sur la PPR mais uniquement sur l’inaptitude de l’agent à l’exercice de ses fonctions.

- Pour les agents en accident de service, il n’est pas prévu que la commission de réforme soit compétente pour se prononcer. Cela implique-t-il nécessairement une saisine du comité médical sur le bénéfice de la PPR ?

Les fonctionnaires en accident de travail ou en maladie professionnelle peuvent bénéficier de la PPR, au même titre que les fonctionnaires en inaptitude non imputable au service.

Même si le décret du 5 mars 2019 relatif à la PPR ne traite pas des situations d’inaptitude imputable au service, il n’en demeure pas moins que le comité médical reste compétent pour émettre, après l’avis de la commission de réforme, un second avis sur l’inaptitude à l’exercice des fonctions correspondant au grade des agents concernés, qui déclenchera le droit à la PPR.
 
-  Quel est le rôle de la médecine professionnelle et préventive ?

Le rôle du service de médecine professionnelle et préventive n’est pas d’apprécier l’aptitude de l’agent. Il ne se substitue pas au comité médical mais se prononce sur la compatibilité des fonctions et des conditions de travail avec l’état de santé de l’agent (adaptation du poste, rythme de travail..). Le service de médecine professionnelle et de prévention est informé du projet de PPR avant la notification de la convention de manière à émettre, le cas échéant, un avis au regard de sa connaissance particulière de la situation de l’agent. A cette occasion, il peut émettre un avis sur les mises en situation envisagées.  

    6) La situation des agents à temps non complet en PPR : 

- Comment sont gérés les fonctionnaires à temps non complet sur le même grade au sein de plusieurs collectivités ? Qui doit établir la convention dans cette hypothèse, qui prend en charge la signature de la convention et comment organiser la gestion des formations intervenant sur un temps plein dans cette hypothèse ?

Lorsqu’un fonctionnaire exerce plusieurs emplois à temps non complet, c’est à l’autorité territoriale dont le poste n’est plus adapté à l’état de santé de l’agent qu’il revient d’établir, avec le président du CNFPT ou du CDG et l’agent, un projet de préparation au reclassement. Les collectivités ou établissements de l’agent qui l’emploient pour des fonctions que l’intéressé peut continuer d’exercer sont, même s’ils ne sont pas signataires de la convention, destinataires du projet de préparation au reclassement. Le temps pour la réalisation de la PPR est ainsi adapté et concilié en fonction des autres emplois que l’agent peut continuer d’exercer.

- Le traitement maintenu pour les fonctionnaires à temps non complet correspond-t-il au traitement à temps non complet (ou versement du traitement à temps plein pendant les formations et mises en situation à temps plein) ?

L’agent perçoit le traitement correspondant à sa quotité de travail, selon qu’il est affecté à temps non complet ou à temps plein pour réaliser sa PPR.  

- Un agent à temps non complet ou à temps partiel est-il rétabli à temps plein pendant la PPR ?

Non, l’agent conserve sa quotité de travail. Toutefois, celle-ci peut être modifiée, d’un commun accord entre le fonctionnaire et l’employeur, à l’occasion du passage en PPR de l’agent. Il convient par ailleurs de préciser que la période de la PPR, d’une durée maximale d’un an, ne peut être calculée au prorata d’une quotité de travail inférieure à un temps complet.

    7) La PPR et la carrière de l’agent :

- Peut-on réaliser plusieurs PPR durant sa carrière et pour une même affection ?

Oui, un agent peut, potentiellement, réaliser plusieurs PPR au cours de sa carrière. La PPR est réalisable dès lors que l’agent est reconnu inapte à l’exercice des fonctions correspondant aux emplois de son grade, par avis du comité médical.

- Quel est le déroulement de carrière d’un agent en PPR, peut-il bénéficier d’un avancement de grade ?

L’agent en PPR est en position d’activité. Son déroulement de carrière est donc celui d’un agent dans cette position qui a droit à un déroulement normal de sa carrière. Il peut dès lors bénéficier d’un avancement de grade.

- L’assimilation de la PPR à du service effectif implique-t-elle la prise en compte de cette période pour les droits aux congés annuels et RTT ?

En PPR, l’agent est en position d’activité. La durée du travail qu’il effectue s’apprécie par rapport à son temps de travail effectif dans le cadre de sa nouvelle activité. En PPR, comme pour toute position d’activité, ce temps de travail effectif est celui durant lequel l’agent est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. L’agent en PPR bénéficie en conséquence de tous les droits à congés, au regard de son temps de travail effectif. Le cycle de travail pourra ainsi être précisé dans le cadre de la convention. Les différents congés (annuels, RTT, maternité…) ne suspendent ni ne reportent la période de PPR qui est d’une durée maximale d’un an, de date à date.

    8) La mise en œuvre de la PPR :

- Comment sont gérées les formations qui s’étalent sur plusieurs mois et au delà d’une année ?

La convention qui définit le projet de préparation au reclassement détermine le déroulement des formations pendant la période de la PPR. Un déroulement sur plusieurs mois est possible mais pas au-delà de la durée maximale d’un an. En pratique, rien n’empêche le fonctionnaire de commencer sa formation dès le début de sa PPR, sans attendre la signature de la convention (au plus tard deux mois après le début de la PPR), et de la finaliser dans la limite de trois mois maximum à compter de sa demande de reclassement.  

- Comment est fixée la périodicité de la période d’évaluation ? Comment et par qui est-elle mis en œuvre et qui rédige les rapports d’évaluation ?

La périodicité des périodes d’évaluation durant la PPR est fixée librement dans la convention par l’administration conjointement avec l’agent concerné. La période d’évaluation est mise en œuvre par l’autorité territoriale ou le président du CNFPT ou le président du CDG, conjointement avec l’agent. Le suivi administratif de l’agent durant la PPR, comprenant les rapports d’évaluation à l’issue de chaque évaluation régulière, est assuré par l’autorité territoriale et l’autorité de gestion dont relève l’agent pour le reclassement durant toute la durée de la PPR.

- En cas de mises en situation en dehors de la collectivité d’origine, des modalités de remboursement du traitement maintenu peuvent-elles être prévues par la convention (par équivalence avec le régime de la mise à disposition) ?

Durant toute la durée de la PPR, la collectivité ou l’établissement public d’origine dont relève l’agent continue de lui verser son traitement. Il n’y a pas de remboursement du traitement par la collectivité d’accueil car il ne s’agit pas d’une mise à disposition dans les conditions des articles 61 et 61-1 de la loi statutaire n° 84-53 du 26 janvier 1984.

- Quel est le régime applicable aux agents en formation, en période d’observation ou de mise en situation dans d’autres administrations ?

- Quel est leur régime d’assurance, notamment au regard de l’accident de service survenu dans une autre administration ?

Par principe, l’agent reste en position d’activité auprès de son employeur d’origine. La gestion du congé de maladie pour accident de service (reconnaissance d’imputabilité et prise en charge financière) relève de cet employeur. Toutefois, il est possible que la convention, en ce qu’elle précise les modalités d’accueil de l’agent, traite de la question du régime assurantiel. A défaut, l’employeur d’origine disposera de la possibilité de se retourner, le cas échéant, contre l’employeur d’accueil (notamment en cas de négligence de sa part par exemple).

- Qui finance les formations et les frais de transports de l’agent dans le cadre de la PPR ?

C’est la collectivité territoriale d’origine de l’agent qui finance les formations qui seraient éventuellement réalisées par des prestataires externes et qui se situeraient en dehors du catalogue de formation du CNFPT. L’employeur prend par ailleurs en charge les frais de déplacement et de séjour des agents en formation ou en stage dans le cadre de la PPR, dans les conditions prévues par le décret n° 2001-654 du 19 juillet 2001 fixant les conditions et les modalités de règlements des frais occasionnés par les déplacements des personnels des collectivités locales et établissements publics mentionnés à l’article 2 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et abrogeant le décret n° 91-573 du 19 juin 1991.

- Un fonctionnaire en situation de PPR peut-il être remplacé et son poste est-il vacant ?

L’agent en situation de PPR ne peut être remplacé car le remplacement d’un fonctionnaire réalisant une PPR n’est pas un motif prévu par l’article 3-1 de la loi statutaire n° 84-53 du 26 janvier 1984. L’employeur peut cependant déclarer vacant le poste dans la mesure où le fonctionnaire est inapte définitivement à l’exercice de ses fonctions et qu’il sera, in fine, affecté sur un autre emploi. Dans ce cas de vacance temporaire d’emploi et dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire, l’article 3-2 de la loi du 26 janvier 1984 précitée prévoit, pour les besoins de continuité du service, que les emplois permanents des collectivités et établissements publics puissent être occupés par des agents contractuels.

    9) La rémunération de l’agent pendant la PPR :

L’article 85-1 de la loi statutaire n° 84-53 du 26 janvier 1984 prévoit que le fonctionnaire reconnu inapte à l’exercice de ses fonctions a droit à une PPR avec traitement. Cela signifie que l’agent continue de percevoir son traitement et ses accessoires (supplément familial de traitement et indemnité de résidence).

S’agissant du régime indemnitaire, le texte ne prévoit pas d’obligation pour la collectivité employeur. L’attribution d’un régime indemnitaire est laissée à sa libre appréciation, à l’exclusion des primes répondant à des services liées à l’exercice des fonctions (NBI, heures supplémentaires…).

    10) La situation d’un fonctionnaire précédemment en congé de maladie qui refuse la PPR ou dont la PPR prend fin prématurément :

L’agent placé en PPR à l’issue d’un congé de maladie retrouve sa position d’activité, même s’il n’exerce plus ses fonctions. S’il refuse de bénéficier de la PPR ou si celle-ci prend fin pour des manquements caractérisés, il est mis un terme à la PPR restant à courir et le fonctionnaire présente une demande de reclassement en application des dispositions du nouvel article 3 du décret n° 85-1054 du 30 septembre 1985. Il n’est donc pas replacé en congé de maladie, quel que soit le type de congé.

    11) La responsabilité de l’administration territoriale pendant la PPR :

 - Existe-t-il un risque de voir engager la responsabilité de la collectivité en cas d’aggravation de l’état de santé du fonctionnaire concerné lors d’une mise en situation non adaptée à son état de santé ?

Le dispositif de la PPR est conçu de manière à ce que le fonctionnaire réalise des mises en situation compatibles avec son état de santé, les acteurs du reclassement doivent y veiller.

- La responsabilité du centre de gestion pourrait-elle être engagée au motif d’une absence de recherche effective de « plusieurs » emplois de reclassement ?

Le décret prévoit en effet que le fonctionnaire qui a présenté une demande de reclassement se voit proposer « plusieurs emplois », mais il s’agit d’une obligation de moyens de l’employeur pas de résultat, c’est pourquoi le texte précise que l’impossibilité de proposer de tels emplois doit faire l’objet d’une décision motivée. La responsabilité du CDG pourrait toutefois être engagée en cas d’absence de motivation argumentée, comme dans l’hypothèse d’un reclassement de droit commun. En pratique, le CDG doit soumettre à l’agent des propositions d’emploi précises.

- Les litiges relatifs à la mise en œuvre de la PPR entrent-ils dans le cadre de la médiation préalable obligatoire prévue par le décret n° 2018-101 du 16 février 2018 ?

Oui, le droit commun est applicable aux agents en situation de PPR.

Dernière modification  : 15/10/2019