L'égalité professionnelle hommes-femmes

Le rôle du dialogue social dans la mise en œuvre de la politique d’égalité professionnelle

La mise en place d’une politique volontariste de suppression des inégalités salariales et d’accompagnement des femmes et des hommes dans leur parcours professionnel au sein de la fonction publique

La suppression des inégalités salariales est une priorité

Des actions concrètes à initier pour lutter contre les stéréotypes et pour prévenir les discriminations

Dans le domaine de la communication
Dans le domaine de la formation des agents publics aux enjeux de l’égalité professionnelle
Dans le domaine du recrutement
Dans l’accès des agents publics à la formation professionnelle afin de favoriser leur parcours professionnel

Dans le déroulement de carrière des agents publics

 

Depuis 1946, l’égalité entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel sur le fondement duquel la loi garantit aux femmes des droits égaux a ceux des hommes dans tous les domaines. L’article 1er de la Constitution de 1958 prévoit ainsi, en son 2e alinéa, que « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales. ». Ce principe a été rappelé par la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires en son article 6 bis. Un protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les trois versants de la fonction publique a été signé le 8 mars 2013 entre le Gouvernement, l’ensemble des dix organisations syndicales siégeant au Conseil commun de la fonction publique, les présidents de l’association des maires de France, de l’association des départements de France, de l’association des régions de France et de la fédération hospitalière de France. Le protocole fait le constat que « cette égalité de droits et de statut, garantie aux femmes par la loi, reste à construire dans les faits, y compris dans la fonction publique. En dépit des principes prévus par le statut général des fonctionnaires, qui visent à combattre les discriminations et promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, il n’en demeure pas moins des inégalités persistantes, tant dans les carrières, le déroulement des parcours professionnels qu’en matière de rémunérations et de pensions. »

Ce protocole a pour finalité de rendre effective cette égalité professionnelle au travers de quatre axes:

  • le dialogue social comme élément structurant pour parvenir à l’égalité professionnelle ;

  • les rémunérations et les parcours professionnels de la fonction publique ;

  •  la meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

  • la prévention des violences faites aux agents sur leur lieu de travail.

Le rôle du dialogue social dans la mise en œuvre de la politique d’égalité professionnelle

Afin de faire progresser l’égalité professionnelle, il appartient aux employeurs territoriaux d’élaborer un rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, partie intégrante du bilan social, clairement identifiée dans un chapitre séparé et comprenant les 27 indicateurs présentés dans l’annexe 1 du protocole d’accord du 8 mars 2013. Ceux-ci peuvent être complétés par des indicateurs éclairant la situation particulière de chaque collectivité territoriale.

Ce rapport de situation comparée relatif à l’égalité professionnelle est soumis pour avis aux comités techniques (CT) et fait l’objet, en concertation avec les partenaires sociaux concernés, d’un plan d’actions destiné à réduire les inégalités et détaillant les modalités de sa mise en œuvre et de son suivi.

Les premiers rapports de situation comparée seront effectifs en 2014 au titre des bilans sociaux, présentés devant les CT en 2014, sur les données portant sur l’année 2013

La mise en place d’une politique volontariste de suppression des inégalités salariales et d’accompagnement des femmes et des hommes dans leur parcours professionnel au sein de la fonction publique

Afin de passer d’une égalité statutaire à une égalité réelle, les employeurs territoriaux doivent mettre en œuvre toutes les mesures de nature à garantir l’égalité salariale et l’égalité des droits dans le déroulement de la carrière des agents publics, quel que soit leur statut – titulaires ou non titulaires.

A ce titre, ils examinent l’ensemble de leurs pratiques ressources humaines (RH) en veillant à éliminer tout stéréotype et toute démarche discriminatoire envers les femmes comme envers les hommes.

La communication, l’information et la formation sont des moyens sur lesquels l’ensemble des services s’appuie pour faire évoluer les mentalités et les pratiques.

La suppression des inégalités salariales est une priorité

La question des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est centrale.

Les employeurs territoriaux doivent porter une attention particulière aux disparités pouvant exister dans les parcours professionnels des femmes et des hommes et veiller à ce que les procédures permettant d’apprécier la manière de servir (évaluation, réduction d’ancienneté, attribution des primes) ne pénalisent pas les agents concernés, du fait de l’absence liée à un congé.

Il est rappelé que les congés liés à la maternité, à la famille ou à l’état de santé des agents ne sauraient limiter les possibilités d’avancement des agents dans le cadre de leur déroulement de carrière. Ces congés ne doivent pas non plus avoir d’impact sur le montant de certaines primes attribuées en lien avec l’évaluation individuelle.

De même, les employeurs territoriaux doivent veiller à ce que les agents à temps partiel, à temps non complet bénéficient d’une évolution de carrière comparable à celle des agents à temps plein, et fassent l'objet d’une attention particulière s’agissant notamment de l'accès aux promotions et aux formations.

Des actions concrètes à initier pour lutter contre les stéréotypes et pour prévenir les discriminations

Il appartient aux employeurs territoriaux de conduire des actions de sensibilisation à la prévention des discriminations et des stéréotypes, relatifs à l’égalité professionnelle, à l’attention de l’ensemble des acteurs de la gestion des ressources humaines (GRH) et des personnels, selon des modalités adaptées aux différents publics concernés.

Dans le domaine de la communication

Toutes les communications internes ou externes, les campagnes de recrutement conduites des collectivités territoriales font l’objet d’une attention soutenue, notamment concernant le choix des textes et de l’iconographie, afin que n’y soient pas véhiculés de stéréotypes pouvant porter atteinte à l’égalité professionnelle et à la mixité des filières et des emplois.

Les fiches de postes et fiches métiers doivent favoriser un égal accès à l’ensemble des emplois des femmes et des hommes. Une attention particulière est portée aux intitulés comme aux descriptifs des fonctions ou des qualités et compétences qui s’y attachent, afin que les recrutements puissent concerner indifféremment les femmes et les hommes.

Dans le domaine de la formation des agents publics aux enjeux de l’égalité professionnelle

Des actions de formation et de sensibilisation aux enjeux de l’égalité sont proposées à l’ensemble des gestionnaires des ressources humaines, ainsi qu’aux cadres conduisant des entretiens professionnels et d’évaluation.

S’agissant de la formation des agents nouvellement recrutés dans la fonction publique, celle-ci est introduite dans le cadre des formations d’intégration et un module spécifique ajouté dans les programmes des écoles de formation initiale.

Les modules de formation doivent être revus pour en supprimer toute forme de stéréotype.

Dans le domaine du recrutement

L’accord du 8 mars prévoit la mise en place d’une démarche de contrôle du processus de recrutement à l’occasion de l’organisation des concours et examens professionnels, qui est un des leviers permettant de favoriser une plus grande mixité dans les emplois majoritairement occupés par des femmes ou, à l’inverse, majoritairement occupés par des hommes.

Les autorités en charge de l’organisation des concours et des examens professionnels veilleront également à ce que les membres des jurys de concours, d’examens professionnels ou de comités de sélection soient en mesure de rendre compte de leur évaluation, afin de s’assurer que les critères de sélection ne s’attachent qu’aux compétences et qualités des candidats et à leur adéquation avec le poste, l’emploi , le corps ou grade concernés.

Un bilan sexué concernant les candidats (inscrits, présents, admissibles et admis) doit être réalisé à l’issue des procédures de recrutement par concours, examens professionnels ou tableau d’avancement. Enfin, il convient de rappeler que l’article 55 de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 prévoit qu’à compter de 2015, chaque jury et comité de sélection est tenu de respecter une proportion minimale de 40 % de chaque sexe parmi ses membres.

En complément de cette obligation, les autorités en charge de l’organisation des concours et des examens professionnels doivent d’ores et déjà prévoir une présidence alternée entre les femmes et les hommes dans les jurys de recrutement des concours, des examens professionnels et des comités de sélection de l’ensemble de la fonction publique.

Dans l’accès des agents publics à la formation professionnelle afin de favoriser leur parcours professionnel

Il incombe aux employeurs territoriaux de veiller à ce que les formations professionnelles proposées aux femmes et aux hommes soient organisées au plus près des lieux de travail en respectant l’unicité et la qualité de la formation. Ils doivent également être attentifs à ce que les temps de formation proposés soient compatibles avec les organisations et rythmes de travail des agents, notamment pour ceux ayant des horaires atypiques. Afin de réduire la contrainte des déplacements, des outils pédagogiques sont à développer, et en particulier l’utilisation de formation ouverte à distance, lorsque l’objet et la nature de la formation le permettent, en complément avec des formations présencielles.

L’accès des femmes aux formations promotionnelles est encouragé et facilité.

A l’issue d’une interruption de carrière d’une durée au moins égale à un an, une action de formation d’adaptation à l’emploi est systématiquement proposée aux femmes et aux hommes, afin qu’ils puissent reprendre leurs fonctions dans les meilleures conditions.

Dans le déroulement de carrière des agents publics

Les employeurs territoriaux doivent veiller à ce que l’obligation de mobilité géographique conditionnant un avancement ou une promotion soit strictement limitée aux contraintes statutaires du grade, du corps ou du cadre d’emploi concerné.

A ce titre, il appartient à chaque employeur territorial de recenser les obligations de mobilité géographique existantes du fait soit de dispositions réglementaires soit de pratiques de ressources humaines, d’assurer une revue générale de chacune d’entre elles, d’en vérifier le bien-fondé et, si nécessaire, de les faire évoluer.

Par ailleurs, en lien avec les représentants du personnel siégeant en commission administrative paritaire, une politique volontariste de promotion des femmes et d’attention particulière au déroulement de leurs carrières doit être initiée par les responsables de ressources humaines afin de combler les écarts qui peuvent être constatés. Un bilan annuel des avancements et des promotions des agents par genre sera présenté devant les commissions administratives paritaires (CAP) et les commissions consultatives paritaires (CCP). Ces données alimenteront le rapport de situation comparée intégré dans le bilan social.

Un meilleur équilibre et un meilleur partage entre vie professionnelle et vie personnelle.

La loi n° 2012-1404 du 17 décembre 2012 de financement de la Sécurité sociale pour 2013 prévoit que le congé de « paternité » devient « le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ». Ainsi « le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle » bénéficient de ce congé.

Lorsqu’un agent fait le choix de prendre un congé parental, un congé de solidarité familiale, un congé de présence parentale ou une disponibilité pour élever un enfant de moins de 8 ans ou lorsqu’il souhaite bénéficier d’un temps partiel, il doit pouvoir appréhender l’incidence de sa décision sur les modalités de son retour, sa carrière, sa rémunération, ainsi que sur le montant de sa pension.

C’est pourquoi les employeurs territoriaux sont tenus d’informer les agents sur les règles applicables et les conséquences qui découlent des choix faits en matière de congés familiaux et de temps partiel, ainsi que sur les modalités de leur retour en poste. Ces informations données en amont, peuvent éclairer utilement les choix des agents.

Un entretien professionnel est proposé à chaque agent, avant son départ et avant sa reprise de fonctions, afin de lui permettre de préparer au mieux son retour au travail.

Par ailleurs, l’agent est informé des mesures mises en place par les collectivités territoriales, dans le cadre de leur action sociale, et dont l’agent peut bénéficier.

Cet entretien est complété, en accord avec l’agent, d’une formation facilitant la reprise des fonctions dans les meilleures conditions.

Les employeurs territoriaux veillent à mettre en place, au sein des services, des chartes du temps prenant en compte les nécessités d’organisation du travail et les souhaits des personnels, en concertation avec les représentants du personnel et l’encadrement.

Prévenir toutes les violences faites aux agents sur leur lieu de travail et lutter contre le harcèlement sexuel et le harcèlement moral.

La loi du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel fixe désormais une nouvelle définition du harcèlement sexuel dans le code pénal, le code du travail et la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. Les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et les acteurs opérationnels en matière d’hygiène et de sécurité (médecins de prévention, médecins du travail, assistants sociaux, psychologues du travail, etc.) sont mobilisés, chacun dans son champ de compétences, dans les démarches de prévention.

Des formations spécifiques seront mises en place pour les agents de service RH et l’encadrement pour mieux connaître, prévenir et traiter le harcèlement sexuel et moral, et toute forme de violence faites aux agents sur le lieu de travail.

Circulaire NOR RDFF1315966C du 8 juillet 2013 sur la mise en œuvre du protocole d’accord du 8 mars 2013 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique.


INSEE - Après une naissance, un homme sur neuf réduit ou cesse temporairement son activité contre une femme sur deux - Étude - Juillet 2013

Circulaire NOR RDFF1315966C du 8 juillet 2013 sur la mise en œuvre du protocole d’accord du 8 mars 2013 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique

Le texte du Projet de Loi pour l’Égalité entre les femmes et les hommes / Ministère des Droits des Femmes

Egalité femmes/hommes dans les territoires - état des lieux des bonnes pratiques dans les collectivités locales et propositions pour les généraliser
Rapport de Vincent Feltesse à Madame la ministre des droits des femmes, 17 juin 2013

Protocole d'accord du 8 mars 2013 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, signé par l'ensemble des organisations syndicales représentatives des trois versants du secteur public

Loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique

Avis présenté au nom de la commission des lois constitutionnelles, de la législation et de l'administration générale de la République sur le projet de loi de finances  loi de finances pour 2013  (n° 235), Tome III, gestion des finances publiques et des ressources humaines, fonction publique, par M. Alain Tourret, député

Egalité professionnelle homme-femme dans la fonction publique - Rapport de Françoise GUEGOT au Président de la République, janvier 2011

Charte de l’égalité dans la fonction publique du 2 décembre 2008

Rapport sur l'égalité professionnelle femmes-hommes - Liberté Inégalité Fraternité : intégrer l'égalité professionnelle femmes hommes dans la Fonction publique territoriale, Rapporteure : Evelyne Boscheron, CSFPT, Décembre 2005

Protocole d'accord du 25 janvier 2006 relatif à la promotion professionnelle et à l'action sociale dans la Fonction publique

Charte de l'égalité entre les hommes et les femmes de 2004

Loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dite loi Génisson


Egalité femmes/hommes : 20 propositions pour rendre les collectivités encore plus exemplaires - Localtis, 2 juillet 2013

Égalité professionnelle Hommes-Femmes : des clés pour agir - Un cahier des élèves administrateurs territoriaux - INET CNFPT, 2013

L'égalité professionnelle entre hommes et femmes dans la fonction publique - Une révolution manquée ?  / BUI-XUAN Olivia, maître de conférences - AJDA, 11 juin 2012, p. 1100-1105

"Liberté, Inégalité, Fraternité", des bonnes intentions à une mise en œuvre pragmatique de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la fonction publique territoriale - Dossier de soutenance publique de Laurent AUVRAY, Elise CANOUIL, Stéphanie DA COSTA, Christophe PUIGVENTOS et Alexandre RUF, sous la direction de Erhard FRIEDBERG et Henri GUILLAUME, et sous l’égide du Conseil Supérieur de la Fonction Publique Territoriale, SciencesPo, 5 septembre 2012

Liberté Inégalité Fraternité : intégrer l'égalité professionnelle femmes hommes dans la Fonction publique territoriale - Rapporteure : Evelyne Boscheron, CSFPT, Décembre 2005

Dernière modification  : 14/05/2018