Sont concernés tous les agents en position d’activité, de détachement ou mis à disposition ainsi que les agents contractuels de droit public hormis ceux occupant des emplois de cabinet.

En sont exclus les agents en disponibilité ou en congé parental.

Les fonctionnaires stagiaires ne sont pas concernés car ils doivent faire l'objet d'une évaluation en vue de leur titularisation. Cette évaluation distincte de l'évaluation des titulaires s'effectue tout au long du stage par le biais de rapport.

Les agents contractuels de droit public recrutés sur un emploi permanent, titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée d'une durée supérieure à un an bénéficient chaque année d'un entretien professionnel qui donne lieu à un compte-rendu (décret n°88-145 du 15 février 1988).

La procédure d’évaluation est fixée par le  décret n° 2014-1526 du 16 décembre 2014 relatif à l'appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires territoriaux . Elle est établie chaque année au cours du premier trimestre. Elle repose sur une fiche individuelle  d’évaluation qui doit comporter les éléments suivants :

• les résultats professionnels au regard des objectifs assignés et aux conditions d'organisation et de fonctionnement du service

• les objectifs assignés pour l'année à venir et les perspectives d'amélioration des résultats professionnels, compte tenu des évolutions prévisibles en matière d'organisation et de fonctionnement du service

• la manière de servir

• les acquis de l’expérience professionnelle : compétences et connaissances acquises sur le poste au regard duquel est portée l’évaluation, par référence à la fiche de poste et aux compétences requises (circ. min. du 23 avr. 2012).

• le cas échéant, les capacités d'encadrement

• les besoins de formation du fonctionnaire eu égard, notamment, à ses missions, aux compétences qu'il doit acquérir et à son projet professionnel ainsi que l’accomplissement des formations obligatoires

• les perspectives d'évolution professionnelle en termes de carrière et de mobilité.

• les perspectives d'accès au grade supérieur pour les fonctionnaires ayant atteint, depuis au moins trois ans au 31 décembre de l'année au titre de laquelle il est procédé à l'évaluation, le dernier échelon de leur grade et lorsque la nomination à ce grade ne résulte pas d'un avancement de grade ou d'un accès à celui-ci par concours ou promotion internes. Celles-ci doivent faire l'objet d'une appréciation particulière du supérieur hiérarchique dans le compte rendu de l’entretien, appréciation qui est portée à la connaissance de la CAP compétente.

Ces dispositions s’appliquent également aux agents détachés, intégrés à la suite d'un détachement ou directement intégrés, qui n'ont bénéficié, depuis leur nomination au sein de leur administration d'origine, d'aucune promotion (ni par voie d'avancement, ni par voie de concours ou de promotion internes).
 

 L’évaluation conditionne l’évolution de leur carrière. Elle permet d’évaluer l’aptitude de l’agent à bénéficier d’un avancement de grade, d’une promotion interne, ou d’un changement d’affectation au vu des vœux qu’il a formulés ; elle est également l’occasion pour l’agent de s’exprimer sur son travail quotidien, sur les difficultés qu’il peut rencontrer, de faire connaître ses souhaits. L’évaluation est exercée par le supérieur hiérarchique direct.

Le compte-rendu de l’entretien professionnel doit être communiqué à l’agent qui atteste en avoir pris connaissance. Le fonctionnaire peut en demander la révision dans un délai de quinze jours. A la demande de l’agent, la commission administrative paritaire (CAP) compétente peut proposer la modification du compte-rendu.

L’agent prend connaissance de l’appréciation générale et des observations faites sur ses vœux. Puis il date et signe sa fiche, sauf demande de révision.

Le compte-rendu doit figurer au dossier du fonctionnaire et une copie doit en être communiquée au centre de gestion compétent.

Le droit à la formation professionnelle tout au long de la vie est reconnu à l’agent public, qu’il soit fonctionnaire ou contractuel de droit public.

Ce droit favorise le développement professionnel et personnel de l’agent, facilite son parcours professionnel, sa mobilité et sa promotion ainsi que l'accès aux différents niveaux de qualification professionnelle existants.

Il permet son adaptation aux évolutions prévisibles des métiers.

Enfin, il concourt à l'égalité d'accès aux différents grades et emplois, en particulier entre femmes et hommes, et à la progression des personnes les moins qualifiées.

Des éléments généraux sur la formation des agents de la fonction publique territoriale sont présentés sur Service-Public.fr, le site officiel de l’administration française : Formation professionnelle dans la fonction publique

La formation professionnelle tout au long de la vie dans la fonction publique territoriale comprend :

1° La formation d'intégration et de professionnalisation, définie par les statuts particuliers, constituée par :

a) Des actions favorisant l'intégration dans la fonction publique territoriale, dispensées aux agents territoriaux de toutes catégories ;

b) Des actions de professionnalisation, dispensées tout au long de la carrière et à l'occasion de l'affectation dans un poste de responsabilité ;

2° La formation de perfectionnement, dispensée en cours de carrière à la demande de l'autorité territoriale ou de l'agent territorial ;

3° La formation de préparation aux concours et examens professionnels de la fonction publique ;

4° La formation personnelle suivie à l'initiative de l'agent territorial ;

5° Les actions de lutte contre l'illettrisme et pour l'apprentissage de la langue française ;

6° Les formations destinées à mettre en œuvre un projet d'évolution professionnelle, dans le cadre de l'utilisation d'un compte personnel de formation.

Les agents de la FPT sont soumis à une obligation de formation (fonctionnaires territoriaux et agents contractuels recrutés en application de l'article L. 332-8 du code général de la fonction publique pour une durée au moins égale à un an).

Le premier acteur de la formation professionnelle obligatoire de la FPT est le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT). Il bénéficie pour ce faire d’une cotisation obligatoire (le « 0,9% ») versée par les employeurs territoriaux, assise sur leur masse salariale (articles L451-17 et L451-18 du CGFP).

Les cadres d’emplois de la police municipale et des sapeurs-pompiers professionnels relèvent de dispositifs de formation professionnelle obligatoire particuliers. Pour les cadres d’emplois de la filière des sapeurs-pompiers professionnels, la formation implique le CNFPT, l’Ecole nationale supérieure des officiers de sapeurs-pompiers (ENSOSP) et les services d’incendie et de secours.

Le cadre commun de la formation professionnelle obligatoire ou formation statutaire obligatoire (FSO) comprend :

• La formation d’intégration, lors de la nomination comme stagiaire dans un cadre d’emplois de la FPT ou du recrutement comme contractuel.

Les cadres d’emplois pour lesquels est prévu le suivi d’une scolarité ne sont pas soumis à la formation d’intégration. Il en est de même pour les agents, nommés après promotion interne.

 

• Les formations de professionnalisation :

1. Au premier emploi ;
2. Au premier emploi de secrétaire général de mairie ;
3. Suivie à la suite de l'affectation sur un poste à responsabilité ;
4. Tout au long de la carrière (périodicité fixée par chaque statut particulier).

Le non-respect de l’obligation de suivi de la formation d’intégration ne permet pas au fonctionnaire stagiaire d’être titularisé.

Le non-suivi, pour les périodes révolues, des formations de professionnalisation auxquelles un fonctionnaire territorial était astreint ne lui permet pas de bénéficier des dispositifs de promotion interne pour l’accès à un nouveau cadre d’emplois.

Des dispenses de tout ou partie de la durée des formations statutaires obligatoires peuvent être accordées par le CNFPT.

Les fonctionnaires peuvent au cours de leur carrière changer d’affectation soit au sein de leur collectivité, soit au sein d’une autre collectivité.

La « mutation » désigne un changement d'emploi à l'intérieur du même grade et du même cadre d'emplois.

Lors d’une mutation au sein d’une collectivité (mutation interne), le changement d'affectation ou de service peut intervenir à la demande de l'agent ou à l'initiative exclusive de l'autorité territoriale, qui prononce la mutation.

Les mutations d'une collectivité à une autre (mutation externe) interviennent à la demande de l’agent et sont prononcées par l'autorité territoriale d'accueil. Sauf accord entre cette autorité et l'autorité qui emploie le fonctionnaire, la mutation prend effet trois mois après la notification de la décision par l'autorité d'accueil à l'autorité d'origine.

L’article L. 512-26 du code général de la fonction publique prévoit que doivent être examinées en priorité les demandes de mutation concernant les fonctionnaires séparés pour des raisons professionnelles de leur conjoint ou du partenaire avec lequel ils sont liés par un pacte civil de solidarité, et les fonctionnaires ayant la qualité de travailleur handicapé ou ayant la qualité de proche aidant.

Le détachement est l'une des positions dans lesquelles peut être placé tout fonctionnaire territorial. Tous les cadres d’emplois sont accessibles aux fonctionnaires civils par la voie du détachement, conformément à l’article L. 513-7 du code général de la fonction publique. 

Le détachement permet d’accéder à un cadre d’emplois de même catégorie hiérarchique et de niveau comparable, apprécié au regard des conditions de recrutement ou du niveau des missions, sous réserve de dispositions plus favorables prévues par les statuts particuliers. Le détachement peut également permettre d'accéder à un cadre d'emplois ou corps d'un niveau différent, pour les fonctionnaires issus d'un cadre d'emplois ou corps dont au moins l'un des grades d'avancement est accessible par voie de concours (art. L. 513-8 CGFP).

Le fonctionnaire détaché est ainsi placé hors de son cadre d’emplois tout en continuant à bénéficier de ses droits à l'avancement et à la retraite. Il est prononcé à la demande du fonctionnaire. Il peut être de courte (6 mois au plus) ou de longue durée (5 ans au plus) et peut être renouvelé (sauf courte durée) mais aussi révoqué.

Limité dans le temps, il ouvre au fonctionnaire détaché une double carrière :

• dans l'administration d'origine ;

• dans l'administration d'accueil.

Il constitue donc un mode de recrutement provisoire et peut prendre fin :

• par réintégration dans le cadre d'emplois ou le corps d'origine ;

• par intégration dans le cadre d'emplois, l'emploi ou le corps d'accueil, à la demande du fonctionnaire ou avec son accord (art. L. 513-25 CGFP).
   

En outre, de manière obligatoire, le fonctionnaire détaché depuis cinq ans dans un corps ou cadre d’emplois et admis à poursuivre le détachement se voit proposer une intégration dans le corps ou cadre d’emplois d’accueil (art. L. 513-12 CGFP).

Puisque le fonctionnaire détaché est placé hors de son cadre d’emplois, le changement de collectivité ou d'établissement sans changement de cadre d'emplois ne peut être effectué par la voie du détachement, mais uniquement dans le cadre d'une mutation (CE 28 juil. 1995 n°118716). Cela ne fait pas obstacle pour autant au fait que le fonctionnaire puisse être détaché au sein même de la collectivité ou de l’établissement dans lequel il exerçait déjà ses fonctions. Le détachement peut également avoir lieu, selon les cas, dans une autre fonction publique, une autre collectivité, un autre organisme.

Les cas dans lesquels le fonctionnaire territorial peut être détaché sont prévus par le décret n° 86-68 du 13 janvier 1986.

L'autorité territoriale qui emploie le fonctionnaire n'a aucun pouvoir d'appréciation lorsque le détachement est de droit (art. L. 511-3 code général de la fonction publique et art. 4 décret n°86-68 du 13 janvier 1986). En cas de détachement discrétionnaire, l'administration d'origine ne peut s'opposer à la demande du fonctionnaire qui remplit les conditions pour être détaché que pour l'un des deux motifs suivants :

• les nécessités du service,

• un avis d'incompatibilité rendu par la Haute Autorité pour la transparence de la vie publique.

En revanche, l’autorité territoriale peut exiger de l'agent le respect d'un délai de préavis.

A la différence du détachement, la mise à disposition ne constitue pas une position statutaire en soi : le fonctionnaire demeure en position d’activité auprès de sa collectivité et continue à être rémunéré par celle-ci. Il exerce cependant son activité en dehors du service où il a vocation à servir (article L. 512-6 CGFP).

Le décret n° 2008-580 du 18 juin 2008 relatif au régime de la mise à disposition applicable aux collectivités territoriales et aux établissements publics administratifs locaux prévoit toutefois qu’un complément de rémunération peut être versé par l’organisme d’accueil aux agents mis à disposition.
 

Le fonctionnaire territorial peut être mis à disposition auprès d’un ou de plusieurs organismes pour y effectuer tout ou partie de son service.

La mise à disposition permet à une collectivité, avec l’accord du fonctionnaire concerné, de placer celui-ci auprès d’une autre collectivité, d’une administration d’État, du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale, ou même d’organismes de droit privé dès lors que celui-ci contribue à la mise en œuvre d’une politique publique de l’État ou des collectivités territoriales.

La mise à disposition est subordonnée à la passation d’une convention entre les deux parties et au remboursement de la rémunération et des charges salariales afférentes à l’emploi du fonctionnaire. Il peut être dérogé à cette obligation de remboursement dans certains cas (article L. 512-15 CGFP). 
 

La durée maximale de mise à disposition est de trois ans (renouvelable au maximum pour la même durée).

La mise à disposition peut également prendre fin de manière anticipée à la demande de l’autorité territoriale, de l’organisme d’accueil ou du fonctionnaire mis à disposition.

Enfin, il est possible sous certaines conditions (emplois à haute technicité) que les personnes publiques bénéficient d’une mise à disposition de salariés de droit privé sous réserve également de la passation d’une convention et du remboursement des charges salariales (article 11 du décret n° 2008-580).

Elle permet au fonctionnaire d’intégrer directement, sans détachement préalable, un nouveau corps ou cadre d’emplois de même catégorie et de niveau comparable apprécié au regard des conditions de recrutement ou du niveau des missions prévues par les statuts particuliers (art. L. 511-6 CGFP).
 

A l’instar du détachement, tous les corps et cadres d’emplois sont accessibles aux fonctionnaires civils par intégration directe (art. L. 511-5 CGFP). Sont exclus de ce bénéfice les corps présentant des attributions d’ordre juridictionnel et ceux accessibles par le tour extérieur.
 

L’intégration directe est prononcée par l’administration d’accueil après accord explicite de l’administration d’origine et du fonctionnaire concerné. 

L’avancement d’échelon correspond à une évolution dans le même grade. Il a lieu de façon continue d’un échelon à l’échelon immédiatement supérieur. Il se traduit par une augmentation de traitement indiciaire sans changement d’emploi.

Pour chaque cadre d’emplois, le statut particulier divise chaque grade en un certain nombre d’échelons et fixe les durées d’avancement. Ainsi, l’avancement d’échelon est accordé de plein droit, il est fonction de l’ancienneté (art. L. 522-2 CGFP).

Toutefois, pour certains cadres d’emplois, l’avancement d’échelon peut être fonction de la valeur professionnelle (art. L. 522-3 CGFP).

Dans tous les cas, l’avancement d’échelon est prononcé par l’autorité territoriale. 

Les fonctionnaires territoriaux ont vocation à bénéficier de décisions d'avancement de grade, correspondant à l’accès au grade immédiatement supérieur à l'intérieur d'un cadre d'emplois et permettant l'accès à un niveau de fonctions et d'emplois plus élevé. Il se traduit également par une augmentation de traitement indiciaire.

L’avancement de grade, qui se matérialise par l’inscription sur un tableau d’avancement, peut être subordonné à une ou plusieurs conditions selon les dispositions du statut particulier du cadre d’emplois concerné. Il s’agit essentiellement de conditions d’ancienneté, mais cela peut aussi être lié à l’exercice de certaines fonctions ou à une condition d’âge.

C’est à la collectivité qu’il appartient de fixer, par délibération, un « ratio » d’avancement de grade qui détermine un nombre maximal d’agents promus par rapport aux agents promouvables. Le nombre d’agents promus ensuite est au plus égal à ce nombre.

L’avancement de grade se fait au choix, par voie d’examen professionnel ou par concours professionnel.

La promotion interne permet aux fonctionnaires d’accéder au cadre d’emplois supérieur.
 

Elle comporte deux modalités :

• L’avancement au choix, par voie d’inscription sur une liste d’aptitude. Les agents promouvables sont inscrits par ordre alphabétique, suite à l’appréciation de la valeur professionnelle et de l’acquis de l’expérience professionnelle des agents, conformément aux critères fixés par les lignes directrices de gestion de la collectivité ou de l’établissement.  La liste est établie par l’autorité territoriale s’il s’agit d’une collectivité territoriale non affiliée à un centre de gestion, sinon elle est établie par le président du centre départemental de gestion pour l’ensemble des collectivités affiliées, sur proposition de l’autorité territoriale.

• L’examen professionnel. La liste d’aptitude est établie par le jury en fonction de l’appréciation de la valeur professionnelle des agents mais aussi en fonction des résultats obtenus à cet examen.
   

Des conditions de quotas fixées par les statuts particuliers en fonction des recrutements de fonctionnaires intervenus dans chaque collectivité limitent le nombre d’agents promus.

Les fonctionnaires sont inscrits sur liste d’aptitude dans la limite du nombre d’emplois qui doivent être effectivement pourvus, puis nommés sur un emploi.

Lorsque le fonctionnaire doit suivre une formation initiale, la titularisation est prononcée au terme du stage par l’autorité territoriale au vu d’un rapport établi par le CNFPT.

• Article L. 1111-3-1 du code général des collectivités territoriales ;
• Pour les départements : article L. 3211-3 du code général des collectivités territoriales ;
• Pour les régions : article L. 4221-1 du code général des collectivités territoriales ;
• Pour les départements d’outre-mer : articles L. 3444-2 du code général des collectivités territoriales ;
• Pour les régions d’outre-mer : article L. 4433-3 du code général des collectivités territoriales  ;
• Pour la collectivité territoriale de Guyane : article L. 7152-1 du code général des collectivités territoriales ;
• Pour la collectivité territoriale de Martinique : article L. 7252-1 du code général des collectivités territoriales ;
• Pour la collectivité de Corse : article L. 4422-16 du code général des collectivités territoriales ;
• Circulaire n° 6390-SG du 13 janvier 2023 relative au suivi des propositions de différenciation et d'adaptation par les collectivités territoriales. 

• Quatrième alinéa de l’article 72 de la Constitution ;
• Articles L.O. 1113-1 à L.O. 1113-7 du CGCT  et L.O. 5111-5 du CGCT, modifiés par la loi organique n° 2021-467 du 19 avril 2021 relative à la simplification des expérimentations mises en œuvre sur le fondement du quatrième alinéa de l'article 72 de la Constitution ;
• Instruction du Gouvernement du 12 mai 2021 relative à la mise en œuvre des expérimentations engagées sur le fondement du quatrième alinéa de l’article 72 de la Constitution.