Le décret PPR est-il applicable aux situations de reclassement en cours à la date de son entrée en vigueur ?

La PPR est applicable depuis l’entrée en vigueur du décret, soit depuis le 8 mars 2019. Elle débute lors du constat de l’inaptitude par le comité médical et est suivie d’une procédure de reclassement. Dès lors, le décret ne s’applique pas aux situations de reclassement en cours à la date d’entrée en vigueur du texte. En outre, il n’est pas possible de placer rétroactivement un agent en PPR.

La durée de la PPR est-elle d’une année calendaire?

Oui, la PPR est d’une durée continue maximale d’un an et ne peut pas être fragmentée. Le projet de préparation au reclassement qui est défini initialement dans la convention doit permettre à la fin de la PPR de reclasser l’agent dans un nouvel emploi.

La PPR n’est pas ouverte aux agents temporairement inaptes aux emplois de leur grade. Elle bénéficie en effet à tout fonctionnaire titulaire reconnu inapte à l’exercice des fonctions correspondant aux emplois de son grade. Il s’agit d’une inaptitude définitive et il revient au comité médical d’apprécier le niveau de l’inaptitude. Si l’inaptitude n’est que temporaire cela signifie que l’agent pourra, en principe, reprendre à terme l’exercice de ses fonctions et qu’il ne relève pas en conséquence du dispositif PPR.

Les fonctionnaires titulaires d’emplois spécifiques, en application de l’article L412-2 du code des communes, peuvent bénéficier de la PPR car le type d’emploi n’est pas un critère, c’est l’inaptitude aux fonctions correspondant aux emplois du grade qui déclenchera la PPR.

La PPR s’applique à tout fonctionnaire en situation d’inaptitude à l’exercice des fonctions correspondant aux emplois de son grade, quelle que soit l’origine de l’inaptitude : professionnelle ou non.

Rien ne s’oppose à proposer une PPR à un agent en disponibilité d’office pour raison de santé même s’il n’est plus en activité et qu’il a épuisé ses droits à congé de maladie. En effet, dans la mesure où il est inapte physiquement, de façon permanente, à l’exercice de ses fonctions, le comité médical peut être saisi afin de constater l’inaptitude de manière à déclencher le droit à une PPR. La réintégration de l’agent sera ainsi subordonnée à la vérification par le comité médical de l’inaptitude du fonctionnaire.     

Les textes en vigueur prévoient d’ores-et-déjà des règles de coordination des fonctionnaires en disponibilité vers le reclassement. Ainsi, en application de l’article 26 du décret n° 86-68 du 13 janvier 1986, le fonctionnaire qui a formulé, avant l’expiration de la période de mise en disponibilité, une demande de réintégration, est maintenu en disponibilité jusqu’à ce qu’un poste lui soit proposé dans les conditions de l’article 97 de la loi n° 84-53 (recherche d’une possibilité de reclassement). L'article 19 du même texte précise également que " Si le fonctionnaire n'a pu, durant cette période, bénéficier d'un reclassement, il est, à l'expiration de cette durée, soit réintégré dans son administration s'il est physiquement apte à reprendre ses fonctions dans les conditions prévues à l'article 26, soit, en cas d'inaptitude définitive à l'exercice des fonctions, admis à la retraite ou, s'il n'a pas droit à pension, licencié ".

Les fonctionnaires territoriaux en position de détachement ne sont pas concernés par la PPR. Le détachement permet à un fonctionnaire d'être placé hors de son cadre d'emplois et de son grade. L'intérêt du détachement est d'accorder à un fonctionnaire le droit d'exercer de nouvelles fonctions avec la possibilité à terme, soit d'être intégré au sein de l'administration ou de l'organisme d'accueil soit de retourner dans son administration d'origine. La situation du fonctionnaire en PPR est différente. Il est « en position d’activité dans son corps ou cadre d’emplois d’origine » alors qu’en détachement, le fonctionnaire n’est plus en position d’activité puisque placé hors de son corps ou cadre d’emplois d’origine. Dès lors, la PPR ne lui est pas applicable.

Le fonctionnaire, durant tout le processus de sa PPR, peut se faire assister par un conseil de son choix. Il peut s’agir d’un conseiller désigné par une organisation syndicale représentative de son choix ou de toute autre personne susceptible d’appuyer et de conseiller l’agent. Il peut également s’agir du conseiller en évolution professionnelle.

La PPR n’est pas consécutive à certains congés de maladie. Elle est de droit dès lors que l’avis du comité médical a établi l’inaptitude de l’agent à l’exercice de ses fonctions. Elle est ainsi automatiquement déclenchée que l’agent soit en activité ou en congé de maladie, quel que soit le type de congé de maladie (Congé maladie ordinaire CMO, Congé longue maladie CLM, Congé longue durée CLD). L’agent peut ainsi bénéficier de la PPR au terme de son congé de maladie en cours et sans attendre l’expiration de ses droits à congé de maladie.  

La PPR continue à courir même en cas d’arrêt de travail de l’agent durant cette période. La durée maximale d’un an de la PPR prévue par l’ordonnance du 19 janvier 2017 ne saurait donc être prolongée et la période continue d’un an ne peut ainsi ni être suspendue ni reportée.

Un agent peut-il bénéficier de la PPR avant l’expiration de ses droits à congé maladie ?

Oui, l’agent dans cette situation peut relever de la PPR. Il revient alors en position d’activité, sans pour autant avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congé maladie. C’est la situation de l’agent qui prévaut. Une reprise anticipée d’activité pourra s’envisager en effet si la situation de l’agent le permet. Pour ce faire, l’employeur pourra contacter l’agent pendant son congé de maladie pour faire un point sur sa situation et envisager un passage devant le comité médical.

Le rôle du comité médical

Un avis préalable du comité médical sur le reclassement est t-il toujours nécessaire ?

Oui, un avis préalable du comité médical sur le reclassement est toujours nécessaire, mais avec l’instauration de la PPR dans la procédure de reclassement, l’avis du comité médical intervient au début de la procédure, lorsqu’il se prononce sur l’inaptitude définitive de l’agent à occuper ses fonctions, ce qui va déclencher la PPR.  

L’avis du comité médical doit-il préciser que l’agent est apte à reprendre d’autres fonctions et à être placé en PPR ?  

Non. L’avis du comité médical doit seulement établir l’inaptitude de l’agent à l’exercice de ses fonctions, ce qui signifie que l’inaptitude n’est pas totale et que l’agent est apte à exercer d’autres fonctions. C’est la PPR qui permettra justement d’établir sur quelles fonctions l’agent pourra être reclassé. La PPR est ensuite proposée de droit au fonctionnaire par l’autorité territoriale ou le président du Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) ou du centre de gestion (CDG).

Le comité médical peut-il émettre un avis favorable à la PPR à l’occasion de n’importe quelle saisine ?

Le comité médical n’émet pas d’avis sur la PPR mais uniquement sur l’inaptitude de l’agent à l’exercice de ses fonctions.

Pour les agents en accident de service, il n’est pas prévu que la commission de réforme soit compétente pour se prononcer. Cela implique-t-il nécessairement une saisine du comité médical sur le bénéfice de la PPR ?

Les fonctionnaires en accident de travail ou en maladie professionnelle peuvent bénéficier de la PPR, au même titre que les fonctionnaires en inaptitude non imputable au service.

Même si le décret du 5 mars 2019 relatif à la PPR ne traite pas des situations d’inaptitude imputable au service, il n’en demeure pas moins que le comité médical reste compétent pour émettre, après l’avis de la commission de réforme, un second avis sur l’inaptitude à l’exercice des fonctions correspondant au grade des agents concernés, qui déclenchera le droit à la PPR.

Quel est le rôle de la médecine professionnelle et préventive ?

Le rôle du service de médecine professionnelle et préventive n’est pas d’apprécier l’aptitude de l’agent. Il ne se substitue pas au comité médical mais se prononce sur la compatibilité des fonctions et des conditions de travail avec l’état de santé de l’agent (adaptation du poste, rythme de travail...). Le service de médecine professionnelle et de prévention est informé du projet de PPR avant la notification de la convention de manière à émettre, le cas échéant, un avis au regard de sa connaissance particulière de la situation de l’agent. A cette occasion, il peut émettre un avis sur les mises en situation envisagées.  

Comment sont gérés les fonctionnaires à temps non complet sur le même grade au sein de plusieurs collectivités ? Qui doit établir la convention dans cette hypothèse, qui prend en charge la signature de la convention et comment organiser la gestion des formations intervenant sur un temps plein dans cette hypothèse ?

Lorsqu’un fonctionnaire exerce plusieurs emplois à temps non complet, c’est à l’autorité territoriale dont le poste n’est plus adapté à l’état de santé de l’agent qu’il revient d’établir, avec le président du CNFPT ou du CDG et l’agent, un projet de préparation au reclassement. Les collectivités ou établissements de l’agent qui l’emploient pour des fonctions que l’intéressé peut continuer d’exercer sont, même s’ils ne sont pas signataires de la convention, destinataires du projet de préparation au reclassement. Le temps pour la réalisation de la PPR est ainsi adapté et concilié en fonction des autres emplois que l’agent peut continuer d’exercer.

Le traitement maintenu pour les fonctionnaires à temps non complet correspond-t-il au traitement à temps non complet (ou versement du traitement à temps plein pendant les formations et mises en situation à temps plein) ?

L’agent perçoit le traitement correspondant à sa quotité de travail, selon qu’il est affecté à temps non complet ou à temps plein pour réaliser sa PPR.  

Un agent à temps non complet ou à temps partiel est-il rétabli à temps plein pendant la PPR ?

Non, l’agent conserve sa quotité de travail. Toutefois, celle-ci peut être modifiée, d’un commun accord entre le fonctionnaire et l’employeur, à l’occasion du passage en PPR de l’agent. Il convient par ailleurs de préciser que la période de la PPR, d’une durée maximale d’un an, ne peut être calculée au prorata d’une quotité de travail inférieure à un temps complet.

Peut-on réaliser plusieurs PPR durant sa carrière et pour une même affection ?

Oui, un agent peut, potentiellement, réaliser plusieurs PPR au cours de sa carrière. La PPR est réalisable dès lors que l’agent est reconnu inapte à l’exercice des fonctions correspondant aux emplois de son grade, par avis du comité médical.

Quel est le déroulement de carrière d’un agent en PPR, peut-il bénéficier d’un avancement de grade ?

L’agent en PPR est en position d’activité. Son déroulement de carrière est donc celui d’un agent dans cette position qui a droit à un déroulement normal de sa carrière. Il peut dès lors bénéficier d’un avancement de grade.

L’assimilation de la PPR à du service effectif implique-t-elle la prise en compte de cette période pour les droits aux congés annuels et RTT ?

En PPR, l’agent est en position d’activité. La durée du travail qu’il effectue s’apprécie par rapport à son temps de travail effectif dans le cadre de sa nouvelle activité. En PPR, comme pour toute position d’activité, ce temps de travail effectif est celui durant lequel l’agent est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. L’agent en PPR bénéficie en conséquence de tous les droits à congés, au regard de son temps de travail effectif. Le cycle de travail pourra ainsi être précisé dans le cadre de la convention. Les différents congés (annuels, RTT, maternité…) ne suspendent ni ne reportent la période de PPR qui est d’une durée maximale d’un an, de date à date.

Comment sont gérées les formations qui s’étalent sur plusieurs mois et au delà d’une année ?

La convention qui définit le projet de préparation au reclassement détermine le déroulement des formations pendant la période de la PPR. Un déroulement sur plusieurs mois est possible mais pas au-delà de la durée maximale d’un an. En pratique, rien n’empêche le fonctionnaire de commencer sa formation dès le début de sa PPR, sans attendre la signature de la convention (au plus tard deux mois après le début de la PPR), et de la finaliser dans la limite de trois mois maximum à compter de sa demande de reclassement.  

Comment est fixée la périodicité de la période d’évaluation ? Comment et par qui est-elle mis en œuvre et qui rédige les rapports d’évaluation ?

La périodicité des périodes d’évaluation durant la PPR est fixée librement dans la convention par l’administration conjointement avec l’agent concerné. La période d’évaluation est mise en œuvre par l’autorité territoriale ou le président du CNFPT ou le président du CDG, conjointement avec l’agent. Le suivi administratif de l’agent durant la PPR, comprenant les rapports d’évaluation à l’issue de chaque évaluation régulière, est assuré par l’autorité territoriale et l’autorité de gestion dont relève l’agent pour le reclassement durant toute la durée de la PPR.

En cas de mises en situation en dehors de la collectivité d’origine, des modalités de remboursement du traitement maintenu peuvent-elles être prévues par la convention (par équivalence avec le régime de la mise à disposition) ?

Durant toute la durée de la PPR, la collectivité ou l’établissement public d’origine dont relève l’agent continue de lui verser son traitement. Il n’y a pas de remboursement du traitement par la collectivité d’accueil car il ne s’agit pas d’une mise à disposition dans les conditions des articles 61 et 61-1 de la loi statutaire n° 84-53 du 26 janvier 1984.

Quel est le régime applicable aux agents en formation, en période d’observation ou de mise en situation dans d’autres administrations ?

Quel est leur régime d’assurance, notamment au regard de l’accident de service survenu dans une autre administration ?

Par principe, l’agent reste en position d’activité auprès de son employeur d’origine. La gestion du congé de maladie pour accident de service (reconnaissance d’imputabilité et prise en charge financière) relève de cet employeur. Toutefois, il est possible que la convention, en ce qu’elle précise les modalités d’accueil de l’agent, traite de la question du régime assurantiel. A défaut, l’employeur d’origine disposera de la possibilité de se retourner, le cas échéant, contre l’employeur d’accueil (notamment en cas de négligence de sa part par exemple).

Qui finance les formations et les frais de transports de l’agent dans le cadre de la PPR ?

C’est la collectivité territoriale d’origine de l’agent qui finance les formations qui seraient éventuellement réalisées par des prestataires externes et qui se situeraient en dehors du catalogue de formation du CNFPT. L’employeur prend par ailleurs en charge les frais de déplacement et de séjour des agents en formation ou en stage dans le cadre de la PPR, dans les conditions prévues par le décret n° 2001-654 du 19 juillet 2001 fixant les conditions et les modalités de règlements des frais occasionnés par les déplacements des personnels des collectivités locales et établissements publics mentionnés à l’article 2 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et abrogeant le décret n° 91-573 du 19 juin 1991.

Un fonctionnaire en situation de PPR peut-il être remplacé et son poste est-il vacant ?

L’agent en situation de PPR ne peut être remplacé car le remplacement d’un fonctionnaire réalisant une PPR n’est pas un motif prévu par l’article 3-1 de la loi statutaire n° 84-53 du 26 janvier 1984. L’employeur peut cependant déclarer vacant le poste dans la mesure où le fonctionnaire est inapte définitivement à l’exercice de ses fonctions et qu’il sera, in fine, affecté sur un autre emploi. Dans ce cas de vacance temporaire d’emploi et dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire, l’article 3-2 de la loi du 26 janvier 1984 précitée prévoit, pour les besoins de continuité du service, que les emplois permanents des collectivités et établissements publics puissent être occupés par des agents contractuels.

L’article 85-1 de la loi statutaire n° 84-53 du 26 janvier 1984 prévoit que le fonctionnaire reconnu inapte à l’exercice de ses fonctions a droit à une PPR avec traitement. Cela signifie que l’agent continue de percevoir son traitement et ses accessoires (supplément familial de traitement et indemnité de résidence).

S’agissant du régime indemnitaire, le texte ne prévoit pas d’obligation pour la collectivité employeur. L’attribution d’un régime indemnitaire est laissée à sa libre appréciation, à l’exclusion des primes répondant à des services liées à l’exercice des fonctions (NBI, heures supplémentaires…).

L’agent placé en PPR à l’issue d’un congé de maladie retrouve sa position d’activité, même s’il n’exerce plus ses fonctions. S’il refuse de bénéficier de la PPR ou si celle-ci prend fin pour des manquements caractérisés, il est mis un terme à la PPR restant à courir et le fonctionnaire présente une demande de reclassement en application des dispositions du nouvel article 3 du décret n° 85-1054 du 30 septembre 1985. Il n’est donc pas replacé en congé de maladie, quel que soit le type de congé.

 Existe-t-il un risque de voir engager la responsabilité de la collectivité en cas d’aggravation de l’état de santé du fonctionnaire concerné lors d’une mise en situation non adaptée à son état de santé ?

Le dispositif de la PPR est conçu de manière à ce que le fonctionnaire réalise des mises en situation compatibles avec son état de santé, les acteurs du reclassement doivent y veiller.

La responsabilité du centre de gestion pourrait-elle être engagée au motif d’une absence de recherche effective de « plusieurs » emplois de reclassement ?

Le décret prévoit en effet que le fonctionnaire qui a présenté une demande de reclassement se voit proposer « plusieurs emplois », mais il s’agit d’une obligation de moyens de l’employeur pas de résultat, c’est pourquoi le texte précise que l’impossibilité de proposer de tels emplois doit faire l’objet d’une décision motivée. La responsabilité du CDG pourrait toutefois être engagée en cas d’absence de motivation argumentée, comme dans l’hypothèse d’un reclassement de droit commun. En pratique, le CDG doit soumettre à l’agent des propositions d’emploi précises.

Les litiges relatifs à la mise en œuvre de la PPR entrent-ils dans le cadre de la médiation préalable obligatoire prévue par le décret n° 2018-101 du 16 février 2018 ?

Oui, le droit commun est applicable aux agents en situation de PPR.

Sont concernés tous les agents en position d’activité, de détachement ou mis à disposition ainsi que les agents contractuels de droit public hormis ceux occupant des emplois de cabinet.

En sont exclus les agents en disponibilité ou en congé parental.

Les fonctionnaires stagiaires ne sont pas concernés car ils doivent faire l'objet d'une évaluation en vue de leur titularisation. Cette évaluation distincte de l'évaluation des titulaires s'effectue tout au long du stage par le biais de rapport.

Les agents contractuels de droit public recrutés sur un emploi permanent, titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée d'une durée supérieure à un an bénéficient chaque année d'un entretien professionnel qui donne lieu à un compte-rendu (décret n°88-145 du 15 février 1988).

La procédure d’évaluation est fixée par le  décret n° 2014-1526 du 16 décembre 2014 relatif à l'appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires territoriaux . Elle est établie chaque année au cours du premier trimestre. Elle repose sur une fiche individuelle  d’évaluation qui doit comporter les éléments suivants :

• les résultats professionnels au regard des objectifs assignés et aux conditions d'organisation et de fonctionnement du service

• les objectifs assignés pour l'année à venir et les perspectives d'amélioration des résultats professionnels, compte tenu des évolutions prévisibles en matière d'organisation et de fonctionnement du service

• la manière de servir

• les acquis de l’expérience professionnelle : compétences et connaissances acquises sur le poste au regard duquel est portée l’évaluation, par référence à la fiche de poste et aux compétences requises (circ. min. du 23 avr. 2012).

• le cas échéant, les capacités d'encadrement

• les besoins de formation du fonctionnaire eu égard, notamment, à ses missions, aux compétences qu'il doit acquérir et à son projet professionnel ainsi que l’accomplissement des formations obligatoires

• les perspectives d'évolution professionnelle en termes de carrière et de mobilité.

• les perspectives d'accès au grade supérieur pour les fonctionnaires ayant atteint, depuis au moins trois ans au 31 décembre de l'année au titre de laquelle il est procédé à l'évaluation, le dernier échelon de leur grade et lorsque la nomination à ce grade ne résulte pas d'un avancement de grade ou d'un accès à celui-ci par concours ou promotion internes. Celles-ci doivent faire l'objet d'une appréciation particulière du supérieur hiérarchique dans le compte rendu de l’entretien, appréciation qui est portée à la connaissance de la CAP compétente.

Ces dispositions s’appliquent également aux agents détachés, intégrés à la suite d'un détachement ou directement intégrés, qui n'ont bénéficié, depuis leur nomination au sein de leur administration d'origine, d'aucune promotion (ni par voie d'avancement, ni par voie de concours ou de promotion internes).
 

 L’évaluation conditionne l’évolution de leur carrière. Elle permet d’évaluer l’aptitude de l’agent à bénéficier d’un avancement de grade, d’une promotion interne, ou d’un changement d’affectation au vu des vœux qu’il a formulés ; elle est également l’occasion pour l’agent de s’exprimer sur son travail quotidien, sur les difficultés qu’il peut rencontrer, de faire connaître ses souhaits. L’évaluation est exercée par le supérieur hiérarchique direct.

Le compte-rendu de l’entretien professionnel doit être communiqué à l’agent qui atteste en avoir pris connaissance. Le fonctionnaire peut en demander la révision dans un délai de quinze jours. A la demande de l’agent, la commission administrative paritaire (CAP) compétente peut proposer la modification du compte-rendu.

L’agent prend connaissance de l’appréciation générale et des observations faites sur ses vœux. Puis il date et signe sa fiche, sauf demande de révision.

Le compte-rendu doit figurer au dossier du fonctionnaire et une copie doit en être communiquée au centre de gestion compétent.

Le droit à la formation professionnelle tout au long de la vie est reconnu à l’agent public, qu’il soit fonctionnaire ou contractuel de droit public.

Ce droit favorise le développement professionnel et personnel de l’agent, facilite son parcours professionnel, sa mobilité et sa promotion ainsi que l'accès aux différents niveaux de qualification professionnelle existants.

Il permet son adaptation aux évolutions prévisibles des métiers.

Enfin, il concourt à l'égalité d'accès aux différents grades et emplois, en particulier entre femmes et hommes, et à la progression des personnes les moins qualifiées.

Des éléments généraux sur la formation des agents de la fonction publique territoriale sont présentés sur Service-Public.fr, le site officiel de l’administration française : Formation professionnelle dans la fonction publique

La formation professionnelle tout au long de la vie dans la fonction publique territoriale comprend :

1° La formation d'intégration et de professionnalisation, définie par les statuts particuliers, constituée par :

a) Des actions favorisant l'intégration dans la fonction publique territoriale, dispensées aux agents territoriaux de toutes catégories ;

b) Des actions de professionnalisation, dispensées tout au long de la carrière et à l'occasion de l'affectation dans un poste de responsabilité ;

2° La formation de perfectionnement, dispensée en cours de carrière à la demande de l'autorité territoriale ou de l'agent territorial ;

3° La formation de préparation aux concours et examens professionnels de la fonction publique ;

4° La formation personnelle suivie à l'initiative de l'agent territorial ;

5° Les actions de lutte contre l'illettrisme et pour l'apprentissage de la langue française ;

6° Les formations destinées à mettre en œuvre un projet d'évolution professionnelle, dans le cadre de l'utilisation d'un compte personnel de formation.

Les agents de la FPT sont soumis à une obligation de formation (fonctionnaires territoriaux et agents contractuels recrutés en application de l'article L. 332-8 du code général de la fonction publique pour une durée au moins égale à un an).

Le premier acteur de la formation professionnelle obligatoire de la FPT est le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT). Il bénéficie pour ce faire d’une cotisation obligatoire (le « 0,9% ») versée par les employeurs territoriaux, assise sur leur masse salariale (articles L451-17 et L451-18 du CGFP).

Les cadres d’emplois de la police municipale et des sapeurs-pompiers professionnels relèvent de dispositifs de formation professionnelle obligatoire particuliers. Pour les cadres d’emplois de la filière des sapeurs-pompiers professionnels, la formation implique le CNFPT, l’Ecole nationale supérieure des officiers de sapeurs-pompiers (ENSOSP) et les services d’incendie et de secours.

Le cadre commun de la formation professionnelle obligatoire ou formation statutaire obligatoire (FSO) comprend :

• La formation d’intégration, lors de la nomination comme stagiaire dans un cadre d’emplois de la FPT ou du recrutement comme contractuel.

Les cadres d’emplois pour lesquels est prévu le suivi d’une scolarité ne sont pas soumis à la formation d’intégration. Il en est de même pour les agents, nommés après promotion interne.

 

• Les formations de professionnalisation :

1. Au premier emploi ;
2. Au premier emploi de secrétaire général de mairie ;
3. Suivie à la suite de l'affectation sur un poste à responsabilité ;
4. Tout au long de la carrière (périodicité fixée par chaque statut particulier).

Le non-respect de l’obligation de suivi de la formation d’intégration ne permet pas au fonctionnaire stagiaire d’être titularisé.

Le non-suivi, pour les périodes révolues, des formations de professionnalisation auxquelles un fonctionnaire territorial était astreint ne lui permet pas de bénéficier des dispositifs de promotion interne pour l’accès à un nouveau cadre d’emplois.

Des dispenses de tout ou partie de la durée des formations statutaires obligatoires peuvent être accordées par le CNFPT.

Les fonctionnaires peuvent au cours de leur carrière changer d’affectation soit au sein de leur collectivité, soit au sein d’une autre collectivité.

La « mutation » désigne un changement d'emploi à l'intérieur du même grade et du même cadre d'emplois.

Lors d’une mutation au sein d’une collectivité (mutation interne), le changement d'affectation ou de service peut intervenir à la demande de l'agent ou à l'initiative exclusive de l'autorité territoriale, qui prononce la mutation.

Les mutations d'une collectivité à une autre (mutation externe) interviennent à la demande de l’agent et sont prononcées par l'autorité territoriale d'accueil. Sauf accord entre cette autorité et l'autorité qui emploie le fonctionnaire, la mutation prend effet trois mois après la notification de la décision par l'autorité d'accueil à l'autorité d'origine.

L’article L. 512-26 du code général de la fonction publique prévoit que doivent être examinées en priorité les demandes de mutation concernant les fonctionnaires séparés pour des raisons professionnelles de leur conjoint ou du partenaire avec lequel ils sont liés par un pacte civil de solidarité, et les fonctionnaires ayant la qualité de travailleur handicapé ou ayant la qualité de proche aidant.

Le détachement est l'une des positions dans lesquelles peut être placé tout fonctionnaire territorial. Tous les cadres d’emplois sont accessibles aux fonctionnaires civils par la voie du détachement, conformément à l’article L. 513-7 du code général de la fonction publique. 

Le détachement permet d’accéder à un cadre d’emplois de même catégorie hiérarchique et de niveau comparable, apprécié au regard des conditions de recrutement ou du niveau des missions, sous réserve de dispositions plus favorables prévues par les statuts particuliers. Le détachement peut également permettre d'accéder à un cadre d'emplois ou corps d'un niveau différent, pour les fonctionnaires issus d'un cadre d'emplois ou corps dont au moins l'un des grades d'avancement est accessible par voie de concours (art. L. 513-8 CGFP).

Le fonctionnaire détaché est ainsi placé hors de son cadre d’emplois tout en continuant à bénéficier de ses droits à l'avancement et à la retraite. Il est prononcé à la demande du fonctionnaire. Il peut être de courte (6 mois au plus) ou de longue durée (5 ans au plus) et peut être renouvelé (sauf courte durée) mais aussi révoqué.

Limité dans le temps, il ouvre au fonctionnaire détaché une double carrière :

• dans l'administration d'origine ;

• dans l'administration d'accueil.

Il constitue donc un mode de recrutement provisoire et peut prendre fin :

• par réintégration dans le cadre d'emplois ou le corps d'origine ;

• par intégration dans le cadre d'emplois, l'emploi ou le corps d'accueil, à la demande du fonctionnaire ou avec son accord (art. L. 513-25 CGFP).
   

En outre, de manière obligatoire, le fonctionnaire détaché depuis cinq ans dans un corps ou cadre d’emplois et admis à poursuivre le détachement se voit proposer une intégration dans le corps ou cadre d’emplois d’accueil (art. L. 513-12 CGFP).

Puisque le fonctionnaire détaché est placé hors de son cadre d’emplois, le changement de collectivité ou d'établissement sans changement de cadre d'emplois ne peut être effectué par la voie du détachement, mais uniquement dans le cadre d'une mutation (CE 28 juil. 1995 n°118716). Cela ne fait pas obstacle pour autant au fait que le fonctionnaire puisse être détaché au sein même de la collectivité ou de l’établissement dans lequel il exerçait déjà ses fonctions. Le détachement peut également avoir lieu, selon les cas, dans une autre fonction publique, une autre collectivité, un autre organisme.

Les cas dans lesquels le fonctionnaire territorial peut être détaché sont prévus par le décret n° 86-68 du 13 janvier 1986.

L'autorité territoriale qui emploie le fonctionnaire n'a aucun pouvoir d'appréciation lorsque le détachement est de droit (art. L. 511-3 code général de la fonction publique et art. 4 décret n°86-68 du 13 janvier 1986). En cas de détachement discrétionnaire, l'administration d'origine ne peut s'opposer à la demande du fonctionnaire qui remplit les conditions pour être détaché que pour l'un des deux motifs suivants :

• les nécessités du service,

• un avis d'incompatibilité rendu par la Haute Autorité pour la transparence de la vie publique.

En revanche, l’autorité territoriale peut exiger de l'agent le respect d'un délai de préavis.

A la différence du détachement, la mise à disposition ne constitue pas une position statutaire en soi : le fonctionnaire demeure en position d’activité auprès de sa collectivité et continue à être rémunéré par celle-ci. Il exerce cependant son activité en dehors du service où il a vocation à servir (article L. 512-6 CGFP).

Le décret n° 2008-580 du 18 juin 2008 relatif au régime de la mise à disposition applicable aux collectivités territoriales et aux établissements publics administratifs locaux prévoit toutefois qu’un complément de rémunération peut être versé par l’organisme d’accueil aux agents mis à disposition.
 

Le fonctionnaire territorial peut être mis à disposition auprès d’un ou de plusieurs organismes pour y effectuer tout ou partie de son service.

La mise à disposition permet à une collectivité, avec l’accord du fonctionnaire concerné, de placer celui-ci auprès d’une autre collectivité, d’une administration d’État, du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale, ou même d’organismes de droit privé dès lors que celui-ci contribue à la mise en œuvre d’une politique publique de l’État ou des collectivités territoriales.

La mise à disposition est subordonnée à la passation d’une convention entre les deux parties et au remboursement de la rémunération et des charges salariales afférentes à l’emploi du fonctionnaire. Il peut être dérogé à cette obligation de remboursement dans certains cas (article L. 512-15 CGFP). 
 

La durée maximale de mise à disposition est de trois ans (renouvelable au maximum pour la même durée).

La mise à disposition peut également prendre fin de manière anticipée à la demande de l’autorité territoriale, de l’organisme d’accueil ou du fonctionnaire mis à disposition.

Enfin, il est possible sous certaines conditions (emplois à haute technicité) que les personnes publiques bénéficient d’une mise à disposition de salariés de droit privé sous réserve également de la passation d’une convention et du remboursement des charges salariales (article 11 du décret n° 2008-580).

Elle permet au fonctionnaire d’intégrer directement, sans détachement préalable, un nouveau corps ou cadre d’emplois de même catégorie et de niveau comparable apprécié au regard des conditions de recrutement ou du niveau des missions prévues par les statuts particuliers (art. L. 511-6 CGFP).
 

A l’instar du détachement, tous les corps et cadres d’emplois sont accessibles aux fonctionnaires civils par intégration directe (art. L. 511-5 CGFP). Sont exclus de ce bénéfice les corps présentant des attributions d’ordre juridictionnel et ceux accessibles par le tour extérieur.
 

L’intégration directe est prononcée par l’administration d’accueil après accord explicite de l’administration d’origine et du fonctionnaire concerné. 

L’avancement d’échelon correspond à une évolution dans le même grade. Il a lieu de façon continue d’un échelon à l’échelon immédiatement supérieur. Il se traduit par une augmentation de traitement indiciaire sans changement d’emploi.

Pour chaque cadre d’emplois, le statut particulier divise chaque grade en un certain nombre d’échelons et fixe les durées d’avancement. Ainsi, l’avancement d’échelon est accordé de plein droit, il est fonction de l’ancienneté (art. L. 522-2 CGFP).

Toutefois, pour certains cadres d’emplois, l’avancement d’échelon peut être fonction de la valeur professionnelle (art. L. 522-3 CGFP).

Dans tous les cas, l’avancement d’échelon est prononcé par l’autorité territoriale. 

Les fonctionnaires territoriaux ont vocation à bénéficier de décisions d'avancement de grade, correspondant à l’accès au grade immédiatement supérieur à l'intérieur d'un cadre d'emplois et permettant l'accès à un niveau de fonctions et d'emplois plus élevé. Il se traduit également par une augmentation de traitement indiciaire.

L’avancement de grade, qui se matérialise par l’inscription sur un tableau d’avancement, peut être subordonné à une ou plusieurs conditions selon les dispositions du statut particulier du cadre d’emplois concerné. Il s’agit essentiellement de conditions d’ancienneté, mais cela peut aussi être lié à l’exercice de certaines fonctions ou à une condition d’âge.

C’est à la collectivité qu’il appartient de fixer, par délibération, un « ratio » d’avancement de grade qui détermine un nombre maximal d’agents promus par rapport aux agents promouvables. Le nombre d’agents promus ensuite est au plus égal à ce nombre.

L’avancement de grade se fait au choix, par voie d’examen professionnel ou par concours professionnel.

La promotion interne permet aux fonctionnaires d’accéder au cadre d’emplois supérieur.
 

Elle comporte deux modalités :

• L’avancement au choix, par voie d’inscription sur une liste d’aptitude. Les agents promouvables sont inscrits par ordre alphabétique, suite à l’appréciation de la valeur professionnelle et de l’acquis de l’expérience professionnelle des agents, conformément aux critères fixés par les lignes directrices de gestion de la collectivité ou de l’établissement.  La liste est établie par l’autorité territoriale s’il s’agit d’une collectivité territoriale non affiliée à un centre de gestion, sinon elle est établie par le président du centre départemental de gestion pour l’ensemble des collectivités affiliées, sur proposition de l’autorité territoriale.

• L’examen professionnel. La liste d’aptitude est établie par le jury en fonction de l’appréciation de la valeur professionnelle des agents mais aussi en fonction des résultats obtenus à cet examen.
   

Des conditions de quotas fixées par les statuts particuliers en fonction des recrutements de fonctionnaires intervenus dans chaque collectivité limitent le nombre d’agents promus.

Les fonctionnaires sont inscrits sur liste d’aptitude dans la limite du nombre d’emplois qui doivent être effectivement pourvus, puis nommés sur un emploi.

Lorsque le fonctionnaire doit suivre une formation initiale, la titularisation est prononcée au terme du stage par l’autorité territoriale au vu d’un rapport établi par le CNFPT.

• Article L. 1111-3-1 du code général des collectivités territoriales ;
• Pour les départements : article L. 3211-3 du code général des collectivités territoriales ;
• Pour les régions : article L. 4221-1 du code général des collectivités territoriales ;
• Pour les départements d’outre-mer : articles L. 3444-2 du code général des collectivités territoriales ;
• Pour les régions d’outre-mer : article L. 4433-3 du code général des collectivités territoriales  ;
• Pour la collectivité territoriale de Guyane : article L. 7152-1 du code général des collectivités territoriales ;
• Pour la collectivité territoriale de Martinique : article L. 7252-1 du code général des collectivités territoriales ;
• Pour la collectivité de Corse : article L. 4422-16 du code général des collectivités territoriales ;
• Circulaire n° 6390-SG du 13 janvier 2023 relative au suivi des propositions de différenciation et d'adaptation par les collectivités territoriales. 

• Quatrième alinéa de l’article 72 de la Constitution ;
• Articles L.O. 1113-1 à L.O. 1113-7 du CGCT  et L.O. 5111-5 du CGCT, modifiés par la loi organique n° 2021-467 du 19 avril 2021 relative à la simplification des expérimentations mises en œuvre sur le fondement du quatrième alinéa de l'article 72 de la Constitution ;
• Instruction du Gouvernement du 12 mai 2021 relative à la mise en œuvre des expérimentations engagées sur le fondement du quatrième alinéa de l’article 72 de la Constitution.